A contratação mais difícil

O que poderia ser mais difícil do que encontrar um novo CEO? Muitas empresas dizem que estão encontrando alguém que esteja disposto a se inscrever para o segundo emprego: COO. O problema geralmente está na incerteza de uma empresa sobre se está procurando um COO “puro” ou um sucessor do CEO. O conselho deve deixar claro desde o início qual função deseja preencher e deixar essa meta clara para os candidatos; não deve haver promessas vagas e abertas de sucessão para possíveis contratações, a menos que a sucessão seja a meta. Não tenha ilusões de que contratar um COO capacitado resolverá seu planejamento sucessório, se não for isso que você pretende fazer. Muitas empresas, especialmente grandes conglomerados, ainda empregam COOs puros com poder real e atraem facilmente candidatos que aceitam a oportunidade de crescimento profissional que uma grande empresa oferece. Essas contratações são relativamente fáceis. Surpreendentemente, é a possibilidade de sucessão do CEO que torna mais difícil encontrar o COO certo. Nesse caso, a empresa quer um candidato apto para ser CEO, mas que possa fazer parceria efetiva com o CEO atual. Enquanto isso, o candidato precisa estar satisfeito com os possíveis planos de transição, o tempo, a probabilidade da sucessão e as expectativas de desempenho que podem determinar se a sucessão ocorrerá. Se a empresa estiver relutante em se comprometer com um cronograma, o candidato pode preferir a segurança de uma posição atual ao risco de uma promessa incerta. Além disso, a empresa deve competir por talentos não apenas com outras empresas que buscam COOs, mas também com empresas que buscam CEOs. À medida que o número de oportunidades de CEO aumenta, o pool de talentos do COO diminui. E potenciais candidatos a COO que têm a capacidade de ser CEO desde o primeiro dia geralmente preferem esperar até que esse dia chegue. Apesar desses desafios, há algumas coisas que você pode fazer para aumentar as chances de uma busca bem-sucedida por um COO que possa eventualmente suceder ao CEO: Crie a posição, se necessário. Muitas empresas eliminaram gradualmente o cargo de COO, dividindo as responsabilidades corporativas para o CFO e as responsabilidades operacionais para os chefes de divisão. Para atender às demandas da Sarbanes-Oxley por maior responsabilidade, eles também reduziram a linha de responsabilidade direta do CEO ao eliminar a vaga de COO. Nessas organizações, quando um CEO pretende se aposentar e não há um COO atual nem um potencial sucessor dentro da empresa, o conselho pode criar uma função interina de COO e preenchê-la com alguém de fora que possa eventualmente assumir o cargo de topo. Expanda o pool de talentos. Procure o “melhor atleta” fora do seu setor. Assim como as melhores equipes universitárias de lacrosse costumam recrutar excelentes jogadores de futebol do ensino médio com a expectativa de que eles possam aprender um esporte desconhecido rapidamente e se destacarem, você pode procurar o melhor executivo de longe. Deixe claro que você atenderá à necessidade do candidato de aprender o setor e criar confiança e respeito dentro da organização antes da sucessão. Reduza a incerteza da sucessão. Estabeleça um cronograma claro. Se um candidato altamente desejável precisar de mais garantias, você pode considerar garantir que a empresa incorrerá em pesadas obrigações se a sucessão não ocorrer até uma determinada data, supondo que o candidato tenha um desempenho satisfatório. Esses arranjos de redução de risco tornam mais fácil para o candidato dizer sim enquanto deixa a empresa e de fora se o candidato não tiver um bom desempenho. Envolva a diretoria. O envolvimento do conselho sinaliza ao candidato que a empresa está falando sério porque o processo de busca e contratação ocorre no amplo contexto da governança corporativa, não apenas como um item da agenda do CEO. O candidato se sente querido por toda a empresa.

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