Cómo las cláusulas de no competencia frenan el rendimiento

Las cláusulas de no competencia son una característica habitual en muchos contratos laborales. Las encuestas muestran que, en Estados Unidos, casi la mitad de los ingenieros han firmado acuerdos que limitan su capacidad para trabajar posteriormente en empresas rivales o crear otras propias, al igual que los altos directivos del 70 % de las empresas públicas. Según la opinión generalizada, estos acuerdos son fundamentales para las empresas impulsadas por la innovación, ya que ayudan a proteger la información confidencial y el talento frente a la competencia. Pero los acuerdos de no competencia pueden ser un arma de doble filo. Cada vez hay más pruebas que demuestran que la innovación, la productividad y el crecimiento económico son mayores en las regiones donde las leyes locales no permiten (o las autoridades no aplican) este tipo de contratos, sobre todo en Silicon Valley. Es de suponer que los efectos positivos se extienden a muchas empresas cuando los empleados tienen libertad para cambiar de trabajo. Una nueva investigación sugiere otra razón para pensárselo dos veces antes de imponer tales restricciones: en un experimento a gran escala, descubrimos que los sujetos en condiciones simuladas de no competencia mostraban una motivación significativamente menor y obtenían peores resultados en tareas basadas en el esfuerzo. ¿Por qué? Creemos que las limitaciones en el empleo futuro no solo empañan las perspectivas externas de los trabajadores, sino que también disminuyen su percepción de pertenencia a sus puestos de trabajo, lo que merma su deseo de esforzarse y desarrollar sus habilidades. La consiguiente caída del rendimiento puede ser más perjudicial para las empresas que la pérdida real de los empleados. Reclutamos a 1028 participantes para que completaran una tarea en línea a cambio de una remuneración. A la mitad de ellos se les pidió que realizaran una actividad puramente basada en el esfuerzo (buscar matrices con números que sumaran 10), y a la otra mitad, una actividad creativa (pensar en palabras estrechamente relacionadas con otras palabras). A algunos sujetos de cada grupo se les impusieron restricciones que imitaban un acuerdo de no competencia: se les dijo que, aunque más adelante se les invitaría a realizar otra tarea remunerada, no podrían aceptar el mismo tipo de tarea. El resto de los sujetos se utilizaron como grupo de control y no se les impuso ninguna restricción. La disminución de la motivación y los resultados puede ser más perjudicial para las empresas que la pérdida real de los empleados. El 61 % de los sujetos del grupo sin competencia abandonaron su tarea (renunciando así al pago), en comparación con solo el 41 % del grupo de control. Entre los sujetos que completaron la tarea de la matriz, las personas con condiciones de no competencia eran dos veces más propensas a cometer errores que las personas del grupo de control. Los que tenían restricciones también se saltaron más elementos y dedicaron menos tiempo a la tarea, lo que es un indicio más de su baja motivación. Todos los participantes que completaron la tarea de asociación de palabras, independientemente de si estaban sujetos a una restricción de no competencia, obtuvieron resultados similares en cuanto a errores, elementos omitidos y tiempo empleado. Este hallazgo no nos sorprendió: investigaciones anteriores habían demostrado que, en las actividades creativas, las personas se mueven principalmente por motivaciones intrínsecas. Por lo tanto, era lógico que los sujetos que trabajaban en las asociaciones de palabras se vieran menos afectados por un incentivo externo negativo que las personas que trabajaban en tareas matemáticas. Dado el mercado laboral cada vez más móvil de hoy en día y la mayor competencia en muchos sectores, es comprensible que las empresas quieran proteger celosamente a sus talentos. Pero si las barreras destinadas a proteger el capital humano disminuyen la calidad de ese capital, quizá no valga la pena construirlas.

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