3 maneras en que las empresas tecnológicas ofrecen permisos parentales

Las empresas tecnológicas compiten por la contratación y la retención: lo mismo de siempre. Lo que es nuevo es su estrategia: algo distinto a los masajes in situ, las salas de siesta y los cortes de pelo. Google, Facebook, Netflix y, más recientemente, Amazon, presumen ahora de sus generosas políticas de bajas familiares. ¿Quién lo hubiera imaginado? Las empresas han escuchado el mensaje: a los mejores talentos de hoy en día les importa el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Pero el diablo está en los detalles. ¿Qué modelo de permiso familiar atraerá y retendrá realmente a los empleados valiosos? El reciente anuncio de Mark Zuckerberg de su intención de tomarse dos meses de baja por paternidad proporciona la pista crucial. Modelo 1: Políticas de "tómese lo que necesite En un anuncio que hizo noticia en agosto, Netflix declaró su llamativa nueva política de baja. En el año siguiente al nacimiento o adopción de su hijo, los empleados pueden tomarse todo el tiempo libre que deseen: salario íntegro pagado, prestaciones mantenidas. El modelo de Netflix envía un mensaje. Encaja con su mantra de "tratar a los empleados como adultos", negociando hábilmente los compromisos profesionales y familiares de la forma que más les convenga. Y sin embargo, Netflix es famosa por su cultura de start-up de alta presión. Ningún empleado tiene garantizado su puesto de trabajo un segundo después de la caída de las acciones. En este clima, ¿tomarán realmente los empleados la baja? ¿Y si hacerlo indica que no son indispensables? Un permiso parental ambiguo, sin expectativas organizativas para el tiempo libre, proporciona un terreno fértil para el "estigma de la flexibilidad", la reacción violenta que surge cuando los profesionales de la cultura del trabajo de muchas horas se toman un permiso. Las mujeres que toman permisos corren el riesgo de desencadenar un estereotipo documentado: que las madres son menos competentes, menos comprometidas con la empresa. Y el estigma de la flexibilidad puede ser aún más peligroso para los hombres. Un estudio de 2013 realizado por Laurie S. Rudman y Kris Mescher descubrió que los hombres que se acogen al permiso parental son categorizados como peores trabajadores, asociados a rasgos femeninos negativos (debilidad, indecisión) y disociados de los rasgos masculinos (competitividad, ambición). Para los hombres, el estigma de la flexibilidad es en realidad un estigma de la feminidad, lo que constituye una prueba de discriminación sexual. Esperemos que la política de permisos parentales de Netflix se aplique pensando en eliminar el estigma de la flexibilidad. Si no es así, este modelo y sus llamativos titulares producirán pocos beneficios -ya que los empleados no lo utilizarán realmente-, además de un riesgo legal considerable. Modelo 2: Permisos asimétricos Probablemente la forma más común de permiso ofrece un periodo para un "cuidador principal" y otro mucho más corto para un "cuidador secundario". Google utiliza esta estructura, ofreciendo 12 semanas de permiso primario remunerado (22 para las madres biológicas que sufren complicaciones) y 7 semanas de permiso secundario. Es un secreto a voces que son las mujeres las que se espera que se tomen, y se toman, el permiso más largo. El resultado es que los permisos no se ven como algo que todo el mundo se toma, como las bajas por enfermedad, sino como algo que se toman las mujeres, lo que refuerza el estereotipo de que las madres no están comprometidas. Esto alimenta el desgaste: las madres a menudo abandonan a sus empleadores no porque hayan perdido su compromiso profesional, sino porque sus empleadores asumen que lo han hecho, y el buen trabajo se agota. Las políticas de bajas laborales asimétricas pueden desanimar tanto a los hombres como a las mujeres, porque reflejan la visión anticuada de que uno de los progenitores es el cuidador principal mientras el otro pellizca los golpes. Eso no está en sintonía con una generación más joven que aspira a una paternidad igualitaria. Estamos en medio de un gran cambio generacional. Muchos hombres jóvenes sienten que ser un buen padre significa implicarse en los cuidados diarios, lo que supone un cambio radical con respecto al mundo en el que crecieron muchos hombres mayores. En la era de la "paternidad a balón parado", un buen padre acudía al recital de ballet. Su mujer, sin embargo, encontraba las clases de ballet, llevaba a la niña a los ensayos, compraba el tutú y anotaba el recital en el calendario de su marido. Cuando los hombres mayores ven a los jóvenes inflexibles sobre la paternidad práctica, pueden ponerse a la defensiva: "Yo no hice eso, y soy un buen padre". Sobreviene la sorna: "¿Realmente necesitas ausentarte tanto tiempo?"; "¿Tu mujer no coge la baja?"; incluso "¿Quién lleva los pantalones en tu familia?". En los lugares de trabajo con políticas de cuidador principal, a menudo es un secreto a voces que las excedencias están destinadas únicamente a las mujeres. Si un hombre se atreve a tomar la suya, comienzan los insultos. Comentarios como estos violan potencialmente dos leyes federales diferentes. Al disuadir a los hombres de tomar el permiso, constituyen una injerencia en la Ley de Baja Familiar y Médica (FMLA). Tales comentarios también pueden presentarse como prueba de estereotipos sexuales en una demanda por discriminación de género. Si no se hacen comentarios similares a las mujeres (y rara vez se harán), eso es más prueba de discriminación de género. Las represalias contra los hombres que toman la baja cuando regresan al trabajo (en términos de asignaciones, seguimiento de ascensos, etc.) constituyen tanto discriminación por razón de sexo como represalias en virtud de la FMLA. Es cada vez más probable que tales insultos den lugar a demandas judiciales. Josh Levs presentó una destacada contra Time Warner; la política de la empresa permitía permisos para prácticamente todos los colectivos, excepto para los padres biológicos. La demanda se resolvió recientemente en términos no revelados. En el Center for WorkLife Law, gestionamos una línea directa para quienes se enfrentan a la discriminación por responsabilidades familiares. El número de hombres que llaman pidiendo ayuda legal ha aumentado considerablemente en el último año, y ahora constituyen el 25% de todas las personas que llaman. Algunos llaman en nombre de esposas o novias, pero muchos llaman por sus propios problemas de discriminación provocada por las responsabilidades familiares. En resumen: en el mejor de los casos, las políticas de bajas laborales desequilibradas no suelen ser eficaces para retener a las mujeres -ni a los hombres-. En el peor, abren la puerta a los litigios. Modelo 3: Una política estándar para todos Este tercer modelo es el mejor: calcule cuántas vacaciones pagadas puede permitirse su empresa y, a continuación, ofrezca vacaciones iguales para todos. Spotify ofrece seis meses de permiso retribuido a todos los padres durante el primer año tras el nacimiento o la adopción, que pueden tomarse en cualquier momento hasta el primer cumpleaños del niño. El siguiente paso es fomentar una cultura en la que tanto las mujeres como los hombres se sientan seguros al tomarse el permiso. Tom Stocky, responsable de Búsqueda, hizo público un blog que escribió sobre su experiencia con el permiso. La última vez que lo comprobamos, tenía más de 10.000 "me gusta". La política de Facebook no es perfecta. En noviembre de 2014, el New York Times informó de que no todos los padres de Facebook se tomaban sus cuatro meses completos. En el momento de la publicación, los padres se tomaban más de dos meses de media; la mayoría de las mujeres se tomaban los cuatro completos. Pero recuerde: en una época en la que la mayoría de los hombres no se toman más de una semana o dos, dos meses es un buen comienzo. El anuncio de Mark Zuckerberg de que piensa tomarse dos meses de baja contrasta fuertemente con el de Marissa Mayer, CEO de Yahoo, que se tomó famosamente sólo dos semanas de baja cuando nació su primer hijo y ha anunciado planes similares para sus próximos gemelos. Seamos realistas: ¿de verdad quiere que sus hombres se tomen la baja? Debería. Si sólo las mujeres cogen la baja, es inevitable que quienes la tomen sean estigmatizados como empleados menos deseables. Esa es una receta para perder a las mujeres que regresan de la baja por maternidad sólo para encontrar sus carreras marginadas. Así que una baja que sólo tomen las mujeres probablemente no obtendrá los beneficios de retención que persiguen las empresas. Josh Lev describe el problema: a una mujer se le da un incentivo monetario para que se tome la baja, y luego vuelve al trabajo para ver cómo sus proyectos son asumidos por un hombre. Cada vez más, los hombres más jóvenes también se sentirán insatisfechos. "El cambio del viejo estereotipo -el padre que llega a casa del trabajo, levanta los pies y lee el periódico- lleva décadas gestándose", escribe Lev en su nuevo libro, pero "mientras se siga burlando libremente de la paternidad, los padres seguirán siendo considerados padres secundarios". Nota del editor: Este artículo se actualizó el 23 de noviembre para incluir Spotify y el anuncio de Mark Zuckerberg.

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