Lo que los datos nos dicen sobre los ejecutivos inmigrantes en EE.UU.

Ya se ha investigado mucho sobre la importante contribución de los científicos e ingenieros inmigrantes al sistema de innovación estadounidense. Sin embargo, se ha investigado menos sobre la presencia del liderazgo de inmigrantes y emigrantes en la América corporativa. Aunque se han realizado algunas investigaciones sobre la representación de las minorías étnicas en altos cargos corporativos en EE.UU. -por ejemplo, el estudio de la composición étnica de los consejos de administración en la América corporativa de Richie Zweigenhaft-, los estudios sobre el talento del liderazgo inmigrante siguen siendo escasos. Y ello a pesar de que muchos conocidos CEO de empresas estadounidenses son inmigrantes, como Elon Musk (Tesla), Sergey Brin (Google), Satya Nadella (Microsoft) y Dara Khosrowshahi (Expedia y Uber). Esta falta de estudio es especialmente preocupante dado que casi el 60% de las empresas estadounidenses se enfrentan a una escasez de talento en el liderazgo que está impidiendo su rendimiento. En 2009, las empresas estadounidenses gastaban el 24% de su presupuesto en formación para el desarrollo del liderazgo. Se espera que esta escasez empeore dado que el cambio demográfico en EE.UU. y en otras economías avanzadas está reduciendo el tamaño del grupo de edad clave (35-55 años) del que surgirá el liderazgo. En resumen, necesitamos comprender mejor las contribuciones que hacen los inmigrantes como líderes en la América corporativa, así como los caminos que toman para llegar hasta allí. Para arrojar luz sobre estas cuestiones, utilizamos técnicas de emparejamiento de nombres. Como parte de nuestra investigación para un documento de trabajo de INSEAD de próxima publicación, hicimos uso de datos de la Comisión de Intercambio de Seguridad de EE.UU. y aplicamos técnicas de cotejo de nombres (nombres y apellidos) para identificar en primer lugar el origen étnico de los ejecutivos corporativos individuales. A continuación, rastreamos su formación académica, en particular si son estadounidenses o extranjeros, y el sector y la industria en la que trabajan. Tratamos la ubicación de la primera titulación de un ejecutivo como un sustituto del país de origen; un ejecutivo que recibió su primera titulación en la India pero que ahora dirige una empresa estadounidense se califica en nuestros datos como inmigrante, mientras que un individuo de ascendencia india cuya primera titulación fue en una universidad estadounidense no. Nos centramos en los talentos formados en el extranjero de ascendencia china, india y de Oriente Medio. Elegimos estos grupos porque nuestros métodos facilitan la identificación de los miembros de estas comunidades mediante el cotejo de nombres. Aunque esta técnica no está exenta de defectos, nuestras técnicas de cotejo de nombres son lo suficientemente sólidas como para captar a la mayoría de los individuos de una etnia específica. Es cierto que algunos inmigrantes podrían haber llegado jóvenes a EE.UU. y haberse matriculado en universidades estadounidenses antes de iniciar sus carreras. Nuestro análisis no los contabilizaría como inmigrantes, por lo que nuestras estimaciones pueden considerarse un límite inferior de la contribución de los inmigrantes al liderazgo ejecutivo estadounidense. Tuvimos acceso a otros detalles sobre estos individuos, por lo que pudimos volver a comprobar los casos de posibles solapamientos o errores. También podíamos volver a comprobar la información sobre el individuo en Internet para verificar en caso de confusión si un individuo pertenecía efectivamente a un grupo o a otro, incluso realizando una búsqueda global sobre el nombre o el apellido. El resultado fue que de una base de datos de 147.336 líderes corporativos para los que se disponía de antecedentes educativos, pudimos identificar una muestra de 3.098 líderes corporativos de etnia china, 3.095 india; y 1.395 de etnia MENA. Los 139.748 restantes pertenecían a otras etnias. Alrededor del 48% de los ejecutivos de etnia china obtuvieron su primer título fuera de EE.UU., en comparación con algo menos del 53% de los ejecutivos de etnia india, y el 43% de los ejecutivos de etnia MENA. (Curiosamente, los ejecutivos de estas etnias -inmigrantes o no- tenían más probabilidades que la media de los ejecutivos estadounidenses de estar en posesión de un PhD, un MBA o un máster. Los ejecutivos indios tienen muchas más probabilidades de poseer un MBA o un máster que el ejecutivo medio, mientras que los ejecutivos chinos tienen más probabilidades de poseer un PhD). Esto significa que una parte sustancial de los ejecutivos étnicos en EE.UU. han llegado como inmigrantes con títulos universitarios. Aunque la mayoría de los ejecutivos inmigrantes llegan a EE.UU. directamente desde sus países de origen, nuestros datos muestran que un pequeño número de ellos son atraídos a EE.UU. desde otras economías avanzadas. Canadá es el principal canal de ejecutivos formados en el extranjero hacia las empresas estadounidenses, con el Reino Unido en un distante segundo lugar. El 4,1% de los ejecutivos chinos, el 5% de los de la región MENA y el 2,1% de los indios en EE.UU. han recibido su formación en Canadá. Las rutas de los ejecutivos inmigrantes MENA parecen un poco diferentes a este respecto de las de los ejecutivos chinos e indios, ya que alrededor del 10% de los ejecutivos inmigrantes MENA llegan a EE.UU. desde Europa. De hecho, Europa es una fuente importante de ejecutivos inmigrantes en EE.UU. Alrededor del 28% de todos los ejecutivos formados en la UE y el 22% de todos los formados en el Reino Unido que han trabajado en algún momento de su vida como ejecutivos en empresas estadounidenses poseían un título de doctorado. Entre ellos hay miembros de todas las etnias, lo que convierte a Europa en la mayor fuente de ejecutivos con PhD formados en el extranjero en EE.UU. Europa, seguida de Canadá, es también la mayor fuente de ejecutivos con MBA formados en el extranjero en EE.UU. Esto es probablemente de esperar, ya que Europa ocupa el segundo lugar después de EE.UU. en cuanto a ser sede de algunas de las mejores universidades del mundo. ¿Dónde trabajan? IT y la sanidad son los dos sectores con mayor concentración de ejecutivos formados en el extranjero de todas las etnias. Los productos de consumo y la banca y las finanzas son otros dos sectores de mayor concentración. Alrededor del 42% (o 61) de los ejecutivos que recibieron su formación en el Caribe trabajan en el sector sanitario; mientras que el 45% (o 328) de los ejecutivos formados en Oriente Medio trabajan en el sector de las TI. La sanidad aparece como el principal sector de empleo para los ejecutivos (alrededor del 27% o 965) formados en la UE y en Europa en general. Mientras que la concentración de talento ejecutivo inmigrante en el sector de las IT puede explicarse por un mayor nivel de internacionalización (inversión extranjera y exportación) en este sector, su concentración en la sanidad puede explicarse por el crecimiento de la demanda de todo tipo de talento en este sector a escala mundial. Será necesario seguir investigando para conocer el rendimiento del talento de liderazgo inmigrante en comparación con la población general de líderes empresariales. Pero dada la desventaja que los inmigrantes y las minorías étnicas siguen sufriendo en el mercado laboral, esperamos que los líderes étnicos e inmigrantes tengan un alto rendimiento. Esto es importante, ya que la investigación ha demostrado que las organizaciones con los líderes de mayor calidad tenían 13 veces más probabilidades de superar a su competencia en métricas competitivas clave, como los resultados financieros, la calidad de los productos y servicios, el compromiso de los empleados y la satisfacción de los clientes. Tradicionalmente, EE.UU. ha tenido ventaja a la hora de atraer talento inmigrante de Europa y otros lugares. Sin embargo, una política de inmigración estadounidense más estricta puede significar que a otros gobiernos les resulte más fácil atraer talentos de liderazgo que, de otro modo, podrían acabar en Estados Unidos. Sin embargo, con el discurso del Brexit en contra de los trabajadores extranjeros en el Reino Unido, es Canadá el que parece especialmente indicado para obtener una ventaja en la competencia por el talento de liderazgo. Si EE.UU. espera hacer frente a su escasez de liderazgo a medida que su población envejece, tiene que aceptar la inmigración y reconocer la importante contribución que ya realizan los ejecutivos inmigrantes.

Lo que los datos nos dicen sobre los ejecutivos inmigrantes en EE.UU.

Resumen.

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