Cómo pueden las empresas estadounidenses apoyar a los empleados de color durante la pandemia

El impacto del Covid-19 se ha dejado sentir en hogares y lugares de trabajo de todo el mundo. Aunque hay mucha retórica sobre cómo estamos todos juntos en esto, las consecuencias de la pandemia muestran claramente que no estamos en el mismo barco. El impacto directo del Covid-19 en las comunidades negras y marrones de EE.UU. es asombroso.

Desde el punto de vista de la salud, está claro que los trabajadores negros y marrones y sus familias sufren de forma desigual. Las enfermedades preexistentes, unidas a un acceso desigual a los servicios sanitarios, están contribuyendo al aumento de casos entre los nativos americanos y a un número desproporcionado de muertes en las comunidades negras y latinas.

Los trabajadores negros y marrones están sobrerrepresentados en primera línea como trabajadores "esenciales" en ocupaciones de servicios de bajo estatus y salario en EE.UU. Su mayor exposición aumenta la vulnerabilidad de contraer y morir por la enfermedad. Esta dinámica pone de manifiesto la antigua realidad de la segmentación ocupacional, ya que ciertos segmentos demográficos tienen el privilegio de "refugiarse" en entornos protegidos (por ejemplo, trabajando desde casa), mientras que otros permanecen expuestos en funciones más peligrosas y peor pagadas.

Covid-19 también ha sacado a la luz el recrudecimiento del racismo antiasiático en Estados Unidos, donde los asiáticos y los estadounidenses de origen asiático han sido objeto de insultos racistas y agresiones en lugares de trabajo y espacios públicos. Nuevas bases de datos indican más de 1.700 denuncias de delitos de odio y retórica xenófoba dirigidos contra asiáticos en Estados Unidos desde mediados de marzo. Los psicólogos han atribuido el aumento de los chivos expiatorios raciales a las condiciones de miedo y culpa creadas por una crisis; en este caso, se ha culpado a los asiáticos de la propagación del virus debido a sus orígenes en Wuhan, China, perpetuado además por el etiquetado mediático y diplomático del Covid-19 como el "virus chino."

Así pues, aunque es probable que todos los empleados estén sufriendo las pérdidas ocasionadas por esta crisis, estas disparidades dejan claro que el impacto puede sentirse de forma más aguda entre los trabajadores de minorías raciales y étnicas. Los empleados negros y morenos y sus familias no sólo están sobrerrepresentados en ocupaciones vulnerables, sino que también son vulnerables a los traumas derivados de las desigualdades raciales fuera del trabajo, que se ven agravados por la pandemia de coronavirus. Investigaciones anteriores indican que la exposición directa y vicaria a la brutalidad policial, las redadas del ICE, la separación de familias en la frontera y las bandas de inmigración deterioran el compromiso de los trabajadores negros y marrones en el trabajo, especialmente cuando se sienten incapaces de hablar sobre el racismo social y sus efectos en su bienestar. El impacto de las disparidades Covid-19 puede repercutir de forma similar en el compromiso laboral de los empleados de color.

Además, entre las asombrosas cifras de personas de color que están muriendo a causa del Covid-19 se incluyen líderes religiosos y comunitarios y pioneros que superaron el racismo, la pobreza y otros obstáculos antes de sucumbir al coronavirus. Las investigaciones demuestran que los líderes de color deben "vencer las adversidades"para ascender a puestos de liderazgo y abogar en nombre de los menos afortunados. Las recientes pérdidas de líderes negros y marrones de Covid-19 representan la pérdida de modelos de conducta, guías y defensores, lo que resulta costoso para las organizaciones que carecen de sucesores entre los líderes de color.

Está claro que esta pandemia ha desenterrado y magnificado desigualdades que son estructurales y sistémicas. Esto significa que las agallas individuales y la fuerza de voluntad por sí solas son fuerzas insuficientes para contrarrestar el impacto del coronavirus en los empleados negros y marrones. Por ello, los directivos y los líderes de las empresas tienen un importante papel que desempeñar a la hora de implicar a los empleados negros, morenos y otros marginados, actuando como una importante capa de apoyo. Además, las empresas también pueden reforzar a los miembros negros y marrones de la comunidad en general. Equipados con conciencia social y compasión, los líderes de todos los niveles pueden validar, afirmar y apoyar a las personas de color de tres formas importantes: a nivel de equipo, de organización y de sociedad.

A nivel de equipo, humanizar el lugar de trabajo con interacciones más significativas de uno a uno y de equipo.

Los líderes pueden demostrar su preocupación por los empleados de color apoyándoles a través de múltiples capas de identidad: desde sus identidades raciales hasta otras necesidades individuales específicas. Estas prácticas pueden ayudarle a aprender también cómo apoyar mejor a todos los empleados que se enfrentan a esta pandemia.

Sea proactivo y específico cuando se pregunte cuál es la mejor forma de prestar apoyo. Para comprender mejor las necesidades de sus empleados, vaya más allá de un casual "¿Cómo estás?" y empiece a hacer preguntas específicas sobre su bienestar. ("¿Cómo estás, de verdad?" o "¿Duermes lo suficiente?") Pregunte también directamente qué puede hacer usted o su organización para apoyar sus necesidades particulares. ("¿Qué recursos adicionales necesita en este momento?" O "¿Hay algo que la empresa pueda hacer para facilitarle la vida?"). Hacer preguntas de esta manera le permite afinar sobre la mejor manera de ayudar, y puede revelar lagunas en los recursos y programas de la organización que puede ser necesario reforzar.

Deje espacio para que las personas se cuiden a sí mismas. El número de personas que sufren traumas psicológicos suele superar al de las que sufren lesiones físicas hasta en una proporción de 40 a 1 durante las catástrofes mundiales. Y, sin embargo, los empleados pueden mostrarse reacios a pedir tiempo libre u otras adaptaciones durante una crisis, ya que el trabajo se vuelve más ajetreado o impredecible, y tratan de evitar ser vistos como trabajadores menos que esenciales. Por eso necesitan que los líderes les den permiso explícito para tomarse tiempo para cuidar de sí mismos y de sus seres queridos y encontrar formas de hacer frente al trauma directo y vicario. Para ello, priorice las tareas laborales de forma frecuente y agresiva para que los empleados puedan centrarse en lo más urgente e importante. El resto de su tiempo y energía deben dedicarse a cuidar de sí mismos y de sus seres queridos.

Desafíe los comportamientos tendenciosos, racistas y xenófobos en el momento, especialmente en los entornos de equipo. Con el aumento del miedo y la ansiedad, es posible que observe a empleados haciendo "bromas" o comentarios frívolos sobre el brote que tienen su origen en prejuicios antiasiáticos y creencias xenófobas. Hace poco supimos de una reunión virtual en el lugar de trabajo (en ninguna de nuestras organizaciones) durante la cual un empleado habló de comprar máscaras protectoras fabricadas en China. Dos de sus colegas procedieron entonces a bromear sobre cómo las máscaras estaban probablemente infectadas por el "virus chino". Cuando no se abordan, estos comentarios y comportamientos insidiosos se vuelven permisibles y se normalizan en la cultura del lugar de trabajo. Propóngase intervenir en el momento cuestionando los prejuicios y las suposiciones subyacentes. ("¿Por qué has dicho eso?" o "Eso no tiene gracia y tienes que parar").

A nivel organizativo, proporcione apoyo a medida a los empleados más afectados.

Esto implica crear camaradería en la empresa al tiempo que se reconocen las experiencias e impactos dispares. No existe una solución talle único cuando se trata de crear una cultura inclusiva y psicológicamente segura. Incluso en los mejores tiempos, los esfuerzos difusos en materia de diversidad tienden a pasar por alto a los colaboradores negros y morenos o incluso a desfavorecerlos. Pero dados los datos claros de que, de hecho, se discrimina a los estadounidenses negros y morenos, es aún más apremiante que antes que los líderes sean específicos a la hora de reconocer y nombrar los problemas a los que se enfrentan determinadas comunidades.

Evite las comunicaciones empresariales daltónicas que minimizan la presión desproporcionada sobre los empleados de color. Aunque declaraciones como "Todos estamos juntos en esto" o "Esto es un gran igualador" parecen unificadoras, los mensajes daltónicos no suelen resonar entre los empleados de color y se ha demostrado que impiden el rendimiento real. Una línea de uno de los correos electrónicos semanales de Covid-19 en Upwork, donde Erin dirige la diversidad, la inclusión y la pertenencia, ofrece un ejemplo de cómo elevar a todos los empleados al tiempo que se señalan las experiencias distintivas de los trabajadores negros y marrones:

Los condados tanto del Área de la Bahía como de Illinois han emitido órdenes que obligan a los residentes mayores de 12 años a llevar mascarillas cuando interactúen con otras personas que no sean miembros de su hogar en espacios públicos y privados a partir del mediodía del miércoles 22 de abril. El equipo de protección personal (EPP) es difícil de adquirir durante este tiempo, por lo que hemos añadido recursos a nuestro sitio de intranet. A nuestros miembros del equipo negro y marrón, nos preocupa el hecho de que llevar EPI sea un riesgo en sí mismo, y también queremos dotar a todos los que decidan llevar máscaras de los conocimientos necesarios para hacerlo.

Cree espacios intencionados para descubrir las experiencias, sentimientos y necesidades de los empleados de color. En abril, Upwork se asoció con Awaken para diseñar un foro que abordara el repunte del racismo y la discriminación antiasiáticos relacionados con el Covid 19. Dos de nosotras (Erin y Michelle) nos asociamos con la dirección del Grupo Panasiático de Recursos para Empleados de Upwork para poner de relieve las historias reales de los empleados asiáticos de Upwork. Esta conversación auténtica generó urgencia en torno a lo que estos empleados y sus seres queridos estaban experimentando, y motivó e inspiró al resto de la empresa a aliarse con sus colegas asiáticos. El foro también instruyó a los empleados sobre la ciencia y la historia de los prejuicios y les dotó de tácticas concretas para generar disrupción en sus propios prejuicios y denunciar la xenofobia en los demás.

Analice y amplíe las prestaciones y los recursos de salud mental que ayudarán a los empleados que sufren traumas y duelos. Este proceso debe incluir una auditoría de sus actuales políticas de duelo y permisos, dotar a RRHH y a los directivos de herramientas para apoyar a los empleados en duelo y evaluar hasta qué punto están culturalmente informados el Programa de Asistencia al Empleado y los terapeutas de la red. Starbucks es uno de los varios empleadores que están ampliando sus prestaciones de salud mental proporcionando a los empleados y a sus familias 20 sesiones gratuitas de terapia o coaching al año.

Audite las implicaciones en materia de diversidad y equidad de todas las decisiones relacionadas con el talento (despidos, bajas incentivadas, recortes salariales). Una investigación de Alexandra Kalev muestra que los empleados negros y morenos tienen más probabilidades de ser despedidos debido a su concentración desproporcionada en puestos de nivel inferior. Para evaluar si eso está ocurriendo -o corre peligro de ocurrir- en su empresa, Kalev recomienda varias estrategias, entre ellas llevar un registro de sus listas de despidos, hacer balance del rendimiento más que de la posición, y la formación cruzada y el perfeccionamiento de los trabajadores.

Contrate con urgencia y con un proceso equitativo, centrándose específicamente en las personas despedidas y con permisos de trabajo. A medida que se producen despidos masivos y cesantías, algunas empresas están compartiendo listas de ex empleados para facilitar el proceso de contratación en su próximo puesto. Si puede contratar ahora mismo, considere la posibilidad de agilizar sus protocolos habituales para ayudar a los demás a conseguir un empleo de forma más eficaz que nunca. Asegúrese de que su proceso de contratación está diseñado teniendo en cuenta la equidad para aprovechar la reserva de talento disponible en la actualidad, que incluye un gran número de personas de color.

A nivel social, refuerce las comunidades externas.

La llamada a la acción para que las empresas se muestren a favor de las comunidades negras y marrones es más pronunciada que nunca. La responsabilidad social de las empresas (RSE) se considera desde hace tiempo un diferenciador estratégico para muchas empresas, ya que contribuye a la reputación de la marca y al sentido de propósito y moral de los empleados. No faltan oportunidades para que las organizaciones estén a la altura de las circunstancias.

Redirija las donaciones corporativas a organizaciones locales afectadas por la crisis económica. Compañías como Salesforce, Verizon y Facebook anunciaron fondos de ayuda de emergencia para pequeñas empresas, mientras que algunas están lanzando esfuerzos para proporcionar ayuda a pequeñas empresas propiedad de minorías. Mucho antes de que entraran en vigor las órdenes de refugio en el lugar, los pequeños negocios propiedad de asiáticos y los escaparates situados en los barrios chinos de todo el país sufrieron un drástico descenso de clientela. Los propietarios de negocios negros y marrones siguen enfrentándose a los prejuicios de las instituciones bancarias, por lo que ahora más que nunca se necesitan esfuerzos de financiación directa para apoyar a las personas que se enfrentan a un mayor riesgo de discriminación institucional. Si no está en una posición de poder para influir o promulgar donaciones corporativas, aún puede marcar la diferencia compartiendo listas de organizaciones locales en las que la gente puede ser voluntaria o hacer donaciones, o animando a la dirección de su empresa a considerar la posibilidad de igualar las donaciones.

Considere la posibilidad de emprender acciones públicas para acelerar medidas legales y políticas que apoyen a las poblaciones más vulnerables. Existe una creciente expectativa pública de que los líderes empresariales adopten una postura sobre importantes cuestiones sociales y culturales que afectan a la sociedad en general. Desde el memorando del presidente de PwC, Tim Ryan, en el que condenaba la concentración de supremacistas blancos de 2017 en Charlottesville hasta la denuncia pública del CEO de Salesforce, Mark Benioff, de la legislación anti-LGBTQ, hemos visto a líderes de empresas reputadas hacer declaraciones públicas para acelerar el cambio social que requiere apoyo a nivel gubernamental y social. A la luz del impacto dispar y mortal de Covid-19 sobre los empleados negros y marrones, los líderes empresariales tienen la oportunidad de adoptar una postura audaz en la creación de redes de seguridad sistémicas que puedan beneficiar a los más vulnerables de nuestra sociedad actual. Éstas podrían incluir la defensa de la ampliación de las prestaciones por desempleo, programas de ayuda económica a las pequeñas empresas y la responsabilidad de la policía en una época de intensificación de la actividad policial.

Esta pandemia exige un liderazgo valiente arraigado en la empatía, la compasión y la conciencia social. Ahora es el momento de poner a prueba la integridad de los valores corporativos y hacer realidad el mantra de "traed todo vuestro ser al trabajo". Las experiencias de los empleados de color no son intereses especiales ni detalles adyacentes a la historia de cómo responden las organizaciones a este momento de la historia. Más bien, centrar y elevar a los empleados y a las comunidades de color puede definir nuestras huellas organizativas para las generaciones venideras. Hacerlo siempre ha sido importante; ahora es más urgente que nunca.