Como as empresas dos EUA podem apoiar os funcionários de cor durante a pandemia

O impacto da Covid-19 foi sentido em lares e locais de trabalho em todo o mundo. Embora haja muita retórica sobre como estamos todos juntos nisso, as consequências da pandemia mostram claramente que não estamos no mesmo barco. O impacto direto da Covid-19 nas comunidades negras e pardas dos EUA é impressionante.

Do ponto de vista da saúde, está claro que os trabalhadores negros e pardos e suas famílias estão sofrendo de forma desigual. As condições pré-existentes, juntamente com o acesso desigual aos serviços de saúde, estão contribuindo para o aumento de casos entre as nações nativas americanas e um número desproporcional de mortes nas comunidades negras e latinas.

Os trabalhadores negros e pardos estão sobrerrepresentados na linha de frente como trabalhadores "essenciais" em ocupações de serviços de baixo status e baixos salários nos EUA. Sua maior exposição aumenta a vulnerabilidade de contrair e morrer da doença. Essa dinâmica mostra a realidade de longa data da segmentação ocupacional, já que certos segmentos demográficos têm o privilégio de "se abrigar" em ambientes protegidos (ou seja, trabalhar em casa), enquanto outros permanecem expostos em funções mais perigosas e com salários mais baixos.

A Covid-19 também expôs o aumento do racismo anti-asiático nos EUA, onde asiáticos e asiático-americanos foram alvo de insultos e agressões raciais em locais de trabalho e espaços públicos. Novos bancos de dados indicam mais de 1.700 relatos de crimes de ódio e retórica xenofóbica contra asiáticos nos Estados Unidos desde meados de março. Os psicólogos atribuíram o aumento do bode expiatório racial às condições de medo e culpa criadas por uma crise; nesse caso, os asiáticos foram culpados pela disseminação do vírus devido à sua origem em Wuhan, na China, perpetuada ainda mais pela rotulação diplomática e pela mídia da Covid-19 como o "vírus chinês".

Portanto, embora todos os funcionários provavelmente estejam sofrendo com as perdas causadas por essa crise, essas disparidades deixam claro que o impacto pode ser sentido de forma mais aguda entre os trabalhadores de minorias raciais e étnicas. Os funcionários negros e pardos e suas famílias não estão apenas sobrerrepresentados em ocupações vulneráveis; eles também são vulneráveis a traumas decorrentes de desigualdades raciais fora do trabalho, que são agravadas pela pandemia do coronavírus. Pesquisas anteriores indicam que a exposição em primeira mão e vicária à brutalidade policial, às batidas do ICE, à separação de famílias na fronteira e às faixas de imigração deterioram o envolvimento dos trabalhadores negros e pardos no trabalho, especialmente quando eles se sentem incapazes de discutir o racismo social e seus efeitos sobre seu bem-estar. O impacto das disparidades da Covid-19 pode afetar de forma semelhante o engajamento no trabalho entre os funcionários de cor.

Além disso, o número surpreendente de pessoas de cor que estão morrendo de Covid-19 inclui líderes religiosos e comunitários e pioneiros que superaram o racismo, a pobreza e outros obstáculos antes de sucumbir ao coronavírus. As pesquisas mostram que os líderes não brancos precisam "vencer as adversidades" para avançar para cargos de liderança e defender os menos afortunados. As recentes perdas de líderes negros e pardos em decorrência da Covid-19 representam a perda de modelos, guias e defensores, o que custa caro para as organizações que não têm sucessores entre os líderes negros.

Claramente, essa pandemia revelou e ampliou as desigualdades que são estruturais e sistêmicas. Isso significa que a garra e a força de vontade individuais, por si só, são forças insuficientes para combater o impacto do coronavírus sobre os funcionários negros e pardos. Por isso, os gerentes e líderes da empresa têm um papel importante a desempenhar no engajamento de funcionários negros, pardos e outros marginalizados, atuando como uma importante camada de apoio. Além disso, as empresas também podem apoiar os membros negros e pardos da comunidade em geral. Equipados com consciência social e compaixão, os líderes de todos os níveis podem validar, afirmar e apoiar as pessoas de cor de três maneiras importantes - nos níveis da equipe, da organização e da sociedade.

No nível da equipe, humanize o local de trabalho com interações individuais e em equipe mais significativas.

Os líderes podem demonstrar cuidado com os funcionários negros, apoiando-os em várias camadas de identidade - desde suas identidades raciais até outras necessidades individuais específicas. Essas práticas podem ajudá-lo a aprender como apoiar melhor todos os funcionários que estão enfrentando essa pandemia também.

Seja proativo e específico ao perguntar como o senhor pode oferecer melhor apoio. Para entender melhor as necessidades de seus funcionários, vá além de um casual "Como vai o senhor?" e comece a fazer perguntas específicas sobre o bem-estar deles. ("Como o senhor está mesmo?" ou "Está dormindo o suficiente?") Pergunte também diretamente o que o senhor ou a sua organização pode fazer para apoiar as necessidades específicas deles. ("De que recursos adicionais o senhor precisa neste momento?" Ou "Há algo que a empresa possa fazer para facilitar a vida do senhor?"). Fazer perguntas dessa maneira permite que o senhor se concentre na melhor forma de ajudar e pode revelar lacunas nos recursos organizacionais e nos programas que talvez precisem ser ampliados.

Abra espaço para as pessoas cuidarem de si mesmas. O número de pessoas que sofrem traumas psicológicos geralmente excede o número de pessoas com lesões físicas em até 40 para 1 durante desastres globais. Mesmo assim, os funcionários podem relutar em pedir folga ou outras acomodações durante uma crise, pois o trabalho se torna mais ocupado ou imprevisível e eles tentam evitar serem vistos como trabalhadores menos do que essenciais. É por isso que eles precisam que os líderes lhes dêem permissão explícita para reservar um tempo para cuidar de si mesmos e de seus entes queridos e encontrar maneiras de lidar com o trauma direto e indireto. Para fazer isso, priorize as tarefas de trabalho com frequência e de forma agressiva para que os funcionários possam se concentrar no que é mais urgente e importante. O restante de seu tempo e energia deve ser gasto cuidando de si mesmos e de seus entes queridos.

Conteste comportamentos preconceituosos, racistas e xenófobos no momento, especialmente em ambientes de equipe. Com o aumento do medo e da ansiedade, o senhor pode observar funcionários fazendo "piadas" ou comentários irreverentes sobre o surto que estão enraizados em preconceitos anti-asiáticos e crenças xenófobas. Recentemente, soubemos de uma reunião virtual no local de trabalho (em nenhuma de nossas organizações) durante a qual um funcionário discutiu a compra de máscaras de proteção fabricadas na China. Dois de seus colegas começaram a brincar dizendo que as máscaras provavelmente estavam infectadas pelo "vírus da China". Quando não são abordados, esses comentários e comportamentos insidiosos tornam-se permitidos e normalizados na cultura do local de trabalho. Faça questão de intervir no momento, desafiando preconceitos e suposições subjacentes. ("O que o levou a dizer isso?" ou "Isso não é engraçado e o senhor precisa parar").

Em nível organizacional, ofereça suporte personalizado aos funcionários mais afetados.

Isso envolve a construção de uma camaradagem na empresa e, ao mesmo tempo, o reconhecimento de experiências e impactos diferentes. Não existe uma solução única quando se trata de criar uma cultura inclusiva e psicologicamente segura. Mesmo nos melhores momentos, os esforços difusos de diversidade tendem a ignorar os colaboradores negros e pardos ou até mesmo colocá-los em desvantagem. Mas, considerando os dados claros de que esse vírus, de fato, discrimina os americanos negros e pardos, é ainda mais urgente do que antes que os líderes sejam específicos ao reconhecer e nomear os problemas enfrentados por determinadas comunidades.

Evite comunicações da empresa que não considerem a cor e que minimizem a pressão desproporcional sobre os funcionários negros. Embora declarações como "Estamos todos juntos nisso" ou "Este é um grande equalizador" pareçam unificadoras, as mensagens daltônicas geralmente não repercutem entre os funcionários de cor e comprovadamente impedem o desempenho real. Uma linha de um dos e-mails semanais sobre a Covid-19 na Upwork, onde Erin lidera a diversidade, a inclusão e o pertencimento, fornece um exemplo de como elevar todos os funcionários e, ao mesmo tempo, destacar as experiências distintas dos trabalhadores negros e pardos:

Os condados da Bay Area e de Illinois emitiram ordens determinando que os residentes com mais de 12 anos de idade devem usar máscaras faciais ao interagir com outras pessoas que não sejam membros de sua família em espaços públicos e privados a partir do meio-dia de quarta-feira, 22 de abril. É difícil comprar equipamentos de proteção individual (EPI) durante esse período, por isso adicionamos recursos ao nosso site da intranet. Para os membros negros e pardos da nossa equipe, estamos preocupados com o fato de que o uso de EPI é um risco por si só, e também queremos equipar todos os que optarem por usar máscaras com o conhecimento para fazê-lo.

Crie espaços intencionais para descobrir as experiências, os sentimentos e as necessidades dos funcionários negros. Em abril, a Upwork fez uma parceria com a Awaken para criar um fórum para tratar do aumento do racismo e da discriminação anti-asiáticos relacionados à Covid-19. Duas de nós (Erin e Michelle) fizemos uma parceria com a liderança do Grupo de Recursos de Funcionários Pan-Asiáticos da Upwork para destacar as histórias reais dos funcionários asiáticos da Upwork. Essa conversa autêntica gerou urgência em relação ao que esses funcionários e seus entes queridos estavam vivenciando, motivando e inspirando o restante da empresa a se aliar a seus colegas asiáticos. O fórum também instruiu os funcionários sobre a ciência e a história do preconceito e os equipou com táticas concretas para gerar disrupção de seus próprios preconceitos e chamar a atenção dos outros para a xenofobia.

Analise e amplie os benefícios e os recursos de saúde mental que ajudarão os funcionários que estão passando por traumas e sofrimentos. Esse processo deve incluir uma auditoria de suas políticas atuais de luto e licença, fornecendo ferramentas ao RH e aos gerentes para apoiar os funcionários em luto e avaliando o nível de informação cultural do Programa de Assistência ao Funcionário e dos terapeutas da rede. A Starbucks é um dos vários empregadores que estão expandindo seus benefícios de saúde mental, oferecendo aos funcionários e suas famílias 20 sessões gratuitas de terapia ou coaching por ano.

Auditar as implicações de diversidade e equidade de todas as decisões sobre talentos (demissões, licenças, cortes salariais). A pesquisa de Alexandra Kalev mostra que os funcionários negros e pardos têm maior probabilidade de serem demitidos devido à sua concentração desproporcional em cargos de nível inferior. Para avaliar se isso está acontecendo - ou corre o risco de acontecer - em sua empresa, Kalev recomenda várias estratégias, incluindo o acompanhamento de suas listas de demissões, a avaliação do desempenho mais do que o cargo e o treinamento cruzado e a melhoria das habilidades dos funcionários.

Contrate com urgência e em um processo equitativo, com foco específico em indivíduos demitidos e com licença. À medida que ocorrem demissões em massa e licenças, algumas empresas estão compartilhando listas de ex-funcionários para ajudar no processo de contratação em sua próxima função. Se o senhor puder contratar agora, considere a possibilidade de agilizar seus protocolos típicos para ajudar outras pessoas a conseguir emprego com mais eficiência do que nunca. Certifique-se de que seu processo de contratação seja projetado com equidade em mente para aproveitar o pool de talentos atualmente disponível, que inclui um grande número de pessoas de cor.

Em nível social, fortaleça as comunidades externas.

O chamado à ação para que as empresas apareçam para as comunidades negras e pardas está mais pronunciado do que nunca. A responsabilidade social corporativa (RSC) há muito tempo é considerada um diferencial estratégico para muitas empresas, ajudando na reputação da marca e no senso de propósito e moral dos funcionários. Não faltam oportunidades disponíveis para que as organizações estejam à altura da ocasião.

Redirecione as doações corporativas para organizações locais afetadas pela crise econômica. Empresas como a Salesforce, a Verizon e o Facebook anunciaram fundos de ajuda emergencial para pequenas empresas, enquanto algumas estão lançando esforços para fornecer ajuda a pequenas empresas de propriedade de minorias. Muito antes de as ordens de abrigo no local entrarem em vigor, as pequenas empresas de propriedade de asiáticos e as fachadas de lojas localizadas em Chinatowns em todo o país sofreram uma queda drástica na clientela. Os proprietários de empresas negras e pardas continuam a enfrentar preconceitos por parte das instituições bancárias, de modo que os esforços de financiamento direto são necessários agora mais do que nunca para apoiar os indivíduos que enfrentam um risco maior de discriminação institucional. Se o senhor não estiver em uma posição de poder para influenciar ou aprovar doações corporativas, ainda assim poderá fazer a diferença compartilhando listas de organizações locais nas quais as pessoas podem se voluntariar ou fazer doações, ou incentivando a liderança da sua empresa a considerar doações equivalentes.

Considere uma ação pública para acelerar medidas legais e políticas que apoiem as populações mais vulneráveis. Há uma expectativa pública crescente de que os líderes empresariais se posicionem em relação a questões sociais e culturais importantes que afetam a sociedade como um todo. Desde o memorando do presidente da PwC, Tim Ryan, condenando a manifestação da supremacia branca em Charlottesville em 2017, até a denúncia pública do CEO da Salesforce, Mark Benioff, sobre a legislação anti-LGBTQ, temos visto líderes de empresas de renome fazerem declarações públicas para acelerar mudanças sociais que exigem apoio governamental e social. À luz do impacto díspar e mortal da Covid-19 sobre os funcionários negros e pardos, os líderes empresariais têm a oportunidade de assumir uma posição ousada na criação de redes de segurança sistêmicas que possam beneficiar os mais vulneráveis em nossa sociedade atual. Isso poderia incluir a defesa da expansão dos benefícios de desemprego, programas de alívio econômico para pequenas empresas e a responsabilização da polícia durante um período de policiamento intensificado.

Essa pandemia exige uma liderança corajosa, baseada na empatia, compaixão e consciência social. Agora é o momento de testar a integridade dos valores corporativos e colocar em prática o mantra "traga todo o seu ser para o trabalho". As experiências dos funcionários negros não são interesses especiais ou detalhes adjacentes à história de como as organizações respondem a este momento da história. Em vez disso, a centralização e a elevação dos funcionários e das comunidades de cor podem definir nossas pegadas organizacionais para as próximas gerações. Fazer isso sempre foi importante; agora é mais urgente do que nunca.