Pesquisa: CEOs de famílias da classe trabalhadora apóiam políticas menos favoráveis ao trabalho

Henrik Cronqvist, da Herbert Business School da Universidade de Miami, e seus colegas compilaram dados sobre as origens socioeconômicas dos CEOs dos EUA e as práticas e políticas de pessoal de suas empresas, conforme refletido em litígios com sindicatos e funcionários, métricas de segurança ocupacional e avaliações de funcionários. Eles descobriram que CEOs criados em famílias menos ricas tinham maior probabilidade de dirigir empresas que não tratavam bem os trabalhadores. A conclusão: CEOs de famílias da classe trabalhadora apoiam políticas menos favoráveis aos trabalhadores. Professor Cronqvist, defenda sua pesquisa. Cronqvist: Essa conclusão pode parecer contraintuitiva à primeira vista. Mas eu diria que, na verdade, há um caso intuitivo a ser defendido para qualquer efeito que nossa pesquisa possa ter encontrado. O que quero dizer é o seguinte: Por um lado, pode-se imaginar que, se o senhor cresceu em uma família da classe trabalhadora e viu que sua mãe ou seu pai não eram bem tratados como empregados, aprenderia com isso e implementaria políticas mais favoráveis aos trabalhadores como CEO. Por outro lado, talvez o senhor tolerasse mais o comportamento corporativo pouco generoso. Quando meus coautores - Irena Hutton, da Florida State, e Danling Jiang, da Stony Brook University - e eu analisamos os CEOs do S&P 1500 de 1992 a 2017 sobre os quais tínhamos informações suficientes, encontramos evidências da segunda opção, não da primeira. HBR: A base da descoberta do senhor é psicológica? As pessoas tendem a reproduzir as condições em que cresceram? A psicologia certamente é um fator, mas acho que a economia e a sociologia também são. Muitos trabalhos anteriores nesses três campos investigam as "normas ocupacionais" e mostram que elas são moldadas em parte por nossas experiências na infância e na adolescência - o que vemos, as informações que recebemos e o que discutimos ao longo delas. Crescer em um lar de colarinho branco é bem diferente de crescer em um lar de colarinho azul. As experiências ocupacionais dos pais de colarinho azul refletirão um salário mais baixo, menos segurança no emprego, benefícios limitados, maiores exigências físicas e horários estranhos. Queríamos descobrir se havia uma ligação entre as condições em que os CEOs foram criados e as normas a que foram expostos e suas atitudes em relação aos trabalhadores, conforme observado em suas políticas trabalhistas. Como o senhor mediu o histórico socioeconômico? Historicamente, a classe social é considerada uma função de três fatores: renda, educação e ocupação. Em nosso caso, decidimos analisar principalmente as ocupações dos pais. Usamos uma variedade de fontes, como jornais, sociedades profissionais, publicações de ex-alunos de escolas e universidades e discursos em eventos para rastrear essas informações sobre os pais de 1.626 CEOs dos EUA. Em seguida, classificamos esses pais em cinco classes socioeconômicas: classe alta (CEOs, filantropos, magnatas dos negócios), classe profissional (médicos, juízes, oficiais de alta patente do exército), classe média (contadores, engenheiros, professores), classe trabalhadora (carpinteiros, encanadores, motoristas de caminhão) e classe pobre (desempregados, biscates, meeiros). E quanto a essa ideia de políticas favoráveis aos funcionários? Como o senhor mediu isso? Ah, sim! Achamos que não havia uma única métrica que fosse perfeita. Por isso, analisamos três que captavam os resultados relacionados às políticas trabalhistas. A primeira foi o número de ações judiciais movidas por funcionários ou sindicatos - a ideia é que, se os funcionários ou sindicatos estiverem processando uma empresa, ela provavelmente tem práticas trabalhistas piores. Também consideramos as violações no local de trabalho identificadas nas inspeções da Administração de Segurança e Saúde Ocupacional (Occupational Safety and Health Administration); um número maior de violações significava, obviamente, um ambiente de trabalho menos favorável. Por fim, analisamos as classificações das empresas feitas pelos próprios funcionários, que coletamos do Glassdoor.com por ser o banco de dados mais robusto de feedback sobre as empresas do S&P 1500. Achamos que, se essas três métricas apontassem na mesma direção para cada empresa - o que aconteceu -, teríamos uma boa noção de como a empresa estava tratando seus funcionários. Não há muitos outros fatores que o senhor poderia ter considerado - licença remunerada, férias, cobertura de assistência médica? Essa é uma boa pergunta. Mas, em nossa análise, a simpatia dos benefícios é refletida nas avaliações dos funcionários no Glassdoor. No entanto, imagino que os litígios, as reclamações da OSHA e até mesmo as avaliações variaram consideravelmente de acordo com o setor. Talvez os CEOs que cresceram pobres tenham maior probabilidade de presidir empresas que realizam trabalhos mais perigosos? O senhor tem toda a razão quando diz que há alguma variação crítica entre os setores. Mas nossa análise estatística controlou isso. Esse não é um fenômeno que ocorre em alguns setores, mas não em outros. Também controlamos outros fatores comerciais significativos, inclusive o tamanho da empresa, o total de ativos, a lucratividade, o grau de alavancagem financeira e o grau de market-to-book. Houve alguma diferença entre os CEOs que fundaram suas empresas e os que não fundaram? Isso é importante porque os fundadores geralmente estão mais envolvidos no estabelecimento da cultura da empresa, portanto, também controlamos esse aspecto. Descobrimos que o efeito foi o mesmo para CEOs fundadores e CEOs profissionais. Como o senhor sabe que são os CEOs, e não seus antecessores ou seus conselhos, que definem as políticas de trabalho? Uma das minhas maneiras favoritas de tentar abordar a causalidade foi observar as mudanças nos CEOs. E o que vimos foi que, se uma empresa passasse de um CEO com histórico de colarinho azul para um CEO com histórico de colarinho branco, suas políticas se tornavam mais amigáveis. E quanto à geografia? As descobertas do senhor se mantiveram independentemente da localização da sede da empresa? Fizemos uma amostragem de empresas de todo o país, mas não controlamos a geografia. Poderíamos fazer isso no futuro para ver se surgiram diferenças entre as empresas sediadas em regiões diferentes. Também seria interessante, embora muito difícil, fazer um estudo como esse em um cenário internacional. Há uma relação complicada entre classe socioeconômica e raça nos Estados Unidos. Como a pesquisa do senhor abordou essa questão? Não analisamos especificamente a raça. No entanto, correlacionamos as classificações socioeconômicas dos CEOs com algumas outras características de fundo - por exemplo, se seus pais eram imigrantes ou minorias, se tinham servido nas forças armadas ou se tinham frequentado escolas da Ivy League. E encontramos algumas correlações. Os CEOs cujos pais eram formados pela Ivy League tinham grande probabilidade de pertencer à classe alta, e aqueles com histórico de imigrantes ou minorias tinham maior probabilidade de pertencer à classe trabalhadora ou ser pobres. Dito isso, apenas 5,7% dos CEOs de nossa amostra eram de minorias, portanto, essas correlações são limitadas no que nos dizem. E quanto aos CEOs do sexo feminino e masculino? Teríamos feito essa análise, mas, infelizmente, apenas 4,4% dos líderes de nossa amostra eram mulheres, portanto, seria impossível tirar conclusões substanciais. No entanto, analisamos uma característica relacionada ao gênero: se a mãe de um CEO havia trabalhado. E se a mãe do líder tinha um emprego, o efeito era realmente mais forte, ou seja, as políticas trabalhistas da empresa do CEO eram ainda piores. Que conclusões o senhor tira disso? Bem, os CEOs de nosso conjunto de dados são relativamente mais velhos: O ano médio de nascimento foi 1946-1947. E sabemos que a maioria das mulheres teve uma vida ainda mais difícil no local de trabalho nas décadas de 1950 e 1960. Portanto, um futuro CEO cuja mãe trabalhasse teria sido exposto a normas ocupacionais mais severas desde o início. Isso me faz pensar: Houve alguma tendência geracional notável em suas descobertas? Na verdade, sim - e essa é uma observação mais positiva! Se o senhor analisar os CEOs nascidos em 1960 ou depois, ou seja, com 60 anos ou menos, o efeito tende a ser mais discreto, o que sugere que uma força geracional pode estar atuando aqui. Os CEOs mais jovens também são menos estratificados em relação às suas políticas de trabalho; suas origens socioeconômicas são menos importantes. Isso pode ser um bom presságio para o futuro, mas será preciso tempo para saber com certeza se a tendência continuará. O senhor viu alguma coisa disso acontecendo nas respostas das empresas à crise do coronavírus? Ainda não temos evidências sistemáticas sobre isso, mas parte da variação nas ações e políticas com relação à saúde e segurança dos trabalhadores durante a pandemia pode ser atribuída à educação de um CEO. Além disso, essa crise e as más condições econômicas moldarão toda uma geração, assim como a década de 1930 criou os "bebês da depressão". Nossa pesquisa sugere que aqueles que cresceram pobres durante a crise atual terão maior probabilidade de tolerar práticas corporativas menos favoráveis aos trabalhadores caso se tornem CEOs.

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