La baja por maternidad no basta para retener a las nuevas mamás

A las pocas semanas de mi primera baja por maternidad, una antigua colega y amiga me llamó para saber cómo estábamos mi hijo Jay y yo. Había sido un parto duro físicamente y tuvo lugar en Manhattan, tras el paso del huracán Sandy, lo que aumentó el estrés. Agradecí su llamada, agradecida de oír su voz familiar. "¿Cómo te va?", me preguntó amablemente, mientras intercambiábamos historias de madres primerizas y hacíamos planes para vernos pronto. "¿Va todo bien laboralmente? ¿Sigues pensando en volver al trabajo?". "Oh, sí", respondí rápidamente, cambiando el pañal a mi hijo mientras hablábamos. "¿Por qué no iba a hacerlo?" Se quedó callada un momento y luego dijo: "Un reclutador me llamó por tu trabajo, y además está publicado en Internet, así que pensé que no ibas a volver. Siento ser yo quien tenga que decírtelo". No recuerdo lo que dije a continuación. No recuerdo cómo terminó la llamada. Sí recuerdo que la cabeza me daba vueltas. Terminé de dar de comer a mi hijo y lo acosté para que durmiera la siesta. ¿Por qué iban a publicar mi puesto de trabajo en Internet cuando iba a volver? ¿Por qué buscaban cubrirme cuando yo estaba de baja por maternidad? ¿Por qué nadie me lo había dicho? Pensé en el periodo anterior a mi baja. Cuando el médico me aconsejó que dejara de viajar a reuniones con clientes en mi tercer trimestre, mis jefes no estaban contentos. Cuando me quedaba en la oficina hasta las 11 de la noche para trabajar en pedidos urgentes estando embarazada de siete meses, nadie me sugirió que pidiera la cena. (Recuerdo haber encontrado galletas viejas de aerolínea en mi bolso.) Cuando di por terminadas las cosas unos días antes de mi fecha de parto, la dirección me aseguró que volvería a mi puesto. Pero ahora no confiaba en ellos. Dimití hacia el final de mi baja por maternidad tras encontrar otra oportunidad. La lección que saqué de todo esto fue sencilla. La baja por maternidad es una cosa. El apoyo a las nuevas madres es una cuestión totalmente distinta. Asha Santos, socia de Littler Mendelson P.C., que asesora a empresas estadounidenses sobre legislación laboral y sobre cómo fomentar el respeto en el lugar de trabajo, está de acuerdo: "El trato que reciba una mujer en los meses previos a su baja por maternidad y luego durante la baja y poco después, cuando se reincorpore al trabajo, determinará si una empresa podrá retenerla o no", explica. Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 60% de las organizaciones ofrecen 12 semanas de baja por maternidad y el 33% ofrecen bajas más largas. Algunas organizaciones también están haciendo políticas más inclusivas: Spotify, Etsy, Twitter y otras ofrecen permisos parentales retribuidos tanto a los padres biológicos como a los no biológicos para llenar el vacío en países como EE.UU., donde no existe un permiso parental retribuido obligatorio. Pero el tiempo libre remunerado no es suficiente. Las organizaciones necesitan crear un ecosistema más amplio para apoyarles. He aquí cinco preguntas en las que debemos centrarnos para retener, desarrollar y promover a los nuevos padres, especialmente a las madres: ¿Quién asumirá su trabajo? He estado de baja por maternidad en dos ocasiones. También he tenido varios jefes, miembros de equipo y compañeros que se han cogido la baja. Cuando no existe un plan claro para la transición de responsabilidades o uno que simplemente arroja trabajo sobre los empleados y colegas, se crea una gran ansiedad. Una madre primeriza puede sentir que está sobrecargando a su equipo, mientras que sus compañeros se resienten. Una solución es crear un grupo de antiguas empleadas que conozcan bien su organización y puedan asesorar durante unos meses para cubrir el trabajo, o asociarse con una organización como The Second Shift, fundada por Gina Hadley y Jenny Galluzzo, que ha creado un mercado para poner en contacto a las empresas con mujeres expertas que puedan ayudar en determinados proyectos o para cubrir bajas. Así es como se gestionó mi segunda baja por maternidad: Mi jefe contrató a una antigua empleada como consultora para cubrir mi trabajo durante los cinco meses que estuve de baja. Si no puede traer a un consultor y necesita que los miembros actuales del equipo le ayuden, asegúrese de que se les compensa con una bonificación en metálico o un aumento del salario base. Si no tienen capacidad, considere la posibilidad de recurrir a otras personas de la organización para que le ayuden y recompénselas. ¿Cómo evaluará su rendimiento? Una vez recibí una mala evaluación de mi rendimiento cuando acababa de volver de mi baja por maternidad. Anteriormente me habían dicho que había cumplido mis objetivos y que dejaba al equipo en buena forma, y la justificación de la nueva calificación era vaga: "El negocio está ahora en declive". No actúe de este modo. En lugar de ello, siéntese con la gente antes de que pidan la baja y facilíteles información detallada sobre su rendimiento en lo que va de año en comparación con sus objetivos. Si es necesario, explique cómo afectará la baja a cualquier pago por méritos o bonificaciones. Si hubiera tenido lugar una revisión formal durante su ausencia, prometa otra revisión formal cuando regresen. Algunos querrán tener esta conversación durante su baja. Si se ve obligado a clasificar a los miembros del equipo en una "curva de campana", evalúe a los que estén de baja por maternidad en función de su rendimiento antes de ella. Si descubre que los nuevos padres se sitúan en el extremo inferior de la curva, su organización necesita mantener un diálogo abierto y honesto sobre los prejuicios que está poniendo sobre la mesa. ¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales? Cuando una vez levanté la mano para un puesto que requeriría viajar mucho, un antiguo jefe me dijo: "Tus hijos son demasiado pequeños. No querrá estar tanto tiempo de viaje y lejos de ellos". No se me dio la opción de presentarme; la decisión se tomó por mí. No asuma que las nuevas madres quieren estar en el "camino de mamá". En lugar de eso, siga preguntando y comprendiendo sus aspiraciones profesionales, comprobando como lo haría con cualquier empleado cómo quiere crecer en la organización. Entre en esas conversaciones con la mente abierta y escuche con atención. Si se entera de que sus ambiciones no han cambiado, asegúrese de que se le garantiza su mismo puesto cuando regrese y de que se la incluye en la planificación de la sucesión para los puestos clave. Oriéntela claramente sobre lo que hace falta para conseguir ese próximo destino o ascenso y pregúntele si desea o no que se pongan en contacto con ella durante su baja para informarle de las próximas oportunidades. ¿Qué otras políticas tiene para apoyar a las nuevas madres? Las empresas necesitan un conjunto sólido de políticas para que la maternidad funcione para las nuevas madres trabajadoras. Según la Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM), el 81% de las empresas ofrecen a las nuevas madres opciones de reincorporación al trabajo tras su vuelta del permiso. Mientras que algunas mujeres querrán opciones que les ayuden a reincorporarse al trabajo a tiempo completo, otras querrán explorar opciones alternativas. Ofrezca un abanico de posibilidades que incluya trabajo flexible, a tiempo parcial u oportunidades de trabajo compartido para todas las personas. Asegúrese de que todas sus oficinas disponen de una sala para madres, donde las mujeres puedan extraerse leche de forma cómoda y privada. Considere la posibilidad de instalar un sacaleches de uso hospitalario para que la mujer pueda traer sólo las piezas del sacaleches en lugar de la máquina. Diseñe salas que incluyan asientos cómodos, una nevera, un fregadero y un microondas. Permitir a las mujeres que viajan por trabajo la ventaja de enviar su leche materna a casa puede cambiar las reglas del juego. El cuidado infantil de apoyo es otra oferta clave, que muchas empresas han añadido durante la pandemia. Por último, las empresas tecnológicas como Facebook, Google y Salesforce, también han empezado a ofrecer tiempo libre remunerado adicional para los cuidadores. ¿Cómo sabrá si tiene éxito? Lo que se mide, se hace. ¿Cómo sabe si está reteniendo a las madres? Haga un seguimiento de cuántas regresan tras la baja (y no dé por hecho que es porque ya no quieren trabajar). Mida cuánto tiempo permanecen fuera después de su primer hijo y de los siguientes. Patagonia es un gran ejemplo de empresa que se centra en estos datos y tiene una fuerte retención. Apoya a las madres trabajadoras con políticas como guarderías in situ y una cultura organizativa que acoge a las familias de los empleados en lugar de ignorarlas. Pregunte a sus nuevos padres trabajadores qué más desean. Organice mesas redondas y visitas de escucha para asegurarse de que satisface sus necesidades. Busque ideas en común y cocree soluciones para ser un lugar de trabajo mejor para los empleados con hijos pequeños. Los altos dirigentes tienen que comprometerse a crear una infraestructura que apoye a los nuevos padres, y en particular a las madres, más allá del permiso retribuido. Una vez que lo hagan, estos empleados sentirán que pueden construir una carrera a largo plazo -y a sus familias- en su organización.

La baja por maternidad no basta para retener a las nuevas mamás

Resumen.

Partner Center