Não deixe seu calendário ditar suas iniciativas de DEI

Sorvete e salada do Juneteenth. O Whopper do Orgulho. Por mais que esses reconhecimentos culturais corporativos sejam dignos de nota, eles não são a primeira vez - nem de longe - que as empresas erram ao tentar se mostrar para as diversas comunidades. A campanha publicitária com Kendall Jenner entregando uma Pepsi a um policial durante um protesto, o tributo ao Ano Novo Lunar da Burberry ou os inúmeros momentos vergonhosos em que vimos figuras públicas usando sombreros e tomando margaritas para o Cinco de Mayo são alguns outros exemplos. A maioria das empresas não está imune a cometer os mesmos erros. Já vi isso acontecer tanto em grandes empresas nacionais quanto em pequenas agências locais, seguindo um padrão já conhecido: Um gerente bem-intencionado vê um momento cultural - dias, semanas ou meses ao longo do ano que foram designados como comemorações de várias comunidades historicamente excluídas do calendário - e pergunta: O que devemos fazer no [feriado X]? Precisamos organizar algo para os funcionários para [X feriado]. Precisamos de uma campanha chamativa para que possamos aparecer no [feriado X]. Começar com essas perguntas é sempre um erro, o que leva a erros e gafes que, na melhor das hipóteses, fazem o senhor revirar os olhos e, na pior, fazem com que os funcionários ou clientes se sintam ignorados ou incompreendidos. O foco dessas perguntas quase sempre evita o "quem" ou o "por que" por trás do esforço. Em vez disso, o foco está no "o quê", em obter reconhecimento ou estar do lado certo da história. Uma abordagem melhor para reconhecer e comemorar os momentos culturais se distancia do calendário. Não há problema se a sua organização quiser reconhecer o Juneteenth ou comemorar o mês do Orgulho, mas o senhor precisa se certificar de que fez o trabalho antecipadamente para que a sua contribuição não seja apenas sem constrangimento, mas, o que é mais importante, que seja autêntica. As empresas precisam fazer três mudanças para avançar nessa direção: Aparecer durante todo o ano. Uma mensagem comum que ouvi em conversas com pessoas de comunidades marginalizadas é a seguinte: Apareça para nós o ano todo ou não apareça. Se a sua organização fizer uma campanha chamativa para o mês do Orgulho, mas não considerar benefícios ou apoio equitativos para funcionários, clientes ou membros da comunidade LGBTQ+ durante todo o ano, é provável que o senhor seja rapidamente chamado à atenção por alianças performáticas ou lavagem do arco-íris. Em vez disso, pense em oportunidades de engajamento holístico durante todo o ano. Apenas alguns exemplos: benefícios para os funcionários que cubram assistência médica para afirmação de gênero, campanhas de marketing individualizadas que incluam casais do mesmo sexo, banheiros e outras instalações que permitam que as pessoas se sintam seguras em relação à sua identidade de gênero no trabalho, defesa de legislação que proteja as comunidades LGBTQ+. Integre esse apoio à cultura da empresa e fale sobre isso também em outras épocas do ano. Então, se o senhor publicar uma postagem social ou uma série de produtos para o Pride, o trabalho por trás disso será visível. Pergunte: "Para quem é isso?" Quando trabalho com líderes de empresas em vários esforços de DEI, frequentemente pergunto: "Para quem é isso?" No contexto de momentos culturais, muitas organizações se apressam em montar materiais educativos sobre o mês ou dia do patrimônio - algo para educar aqueles que não se identificam dentro da comunidade sobre o que é esse feriado. A educação é, sem dúvida, importante, mas por si só deixa de fora as oportunidades de comunidade e conexão com aqueles que se identificam como parte do grupo marginalizado. Um exemplo: A Empresa X percebe que é o Mês da Herança da AAPI e coloca um link no Slack para a página da Wikipédia sobre o mês e sua história, em um esforço para educar os funcionários. Alguns funcionários interessados podem clicar para saber mais, mas o que isso realmente significa para os funcionários que fazem parte da comunidade AAPI? Em uma empresa, ouvi de membros de uma comunidade sub-representada que eles estavam frustrados com o fato de que esses feriados pareciam sempre se concentrar em sua dor, luta e desafios. Embora sua resiliência fosse importante, eles queriam mais foco e conversa sobre sua alegria, suas tradições e as maneiras pelas quais se divertiam juntos. Se essa empresa tivesse realmente se perguntado de forma crítica "Para quem é isso?" e mudado o foco da programação de acordo com isso, teria havido uma profunda oportunidade para que os funcionários tivessem um senso de pertencimento. Se o senhor já percebeu quem deveria ser o público central, mas não tem certeza do que é "bom", considere a possibilidade de organizar um grupo de foco para seus funcionários ou consumidores e pague-os pelo tempo e pelas percepções deles. Ouça e aprenda sobre o que é significativo e mude conforme necessário. Evite a todo custo a tokenização. Em minha experiência, é comum que o líder de uma empresa se lembre de que o mês X está chegando e sinta algum tipo de pressão externa relacionada a esse mês. Então, ele pergunta às pessoas próximas ao trabalho de DEI o que está planejado para a comemoração, e os funcionários dos Employee Resource Groups (Grupos de Recursos dos Funcionários) ou outros em funções voluntárias são solicitados a organizar algo. Assim, o mês ou dia do patrimônio, que supostamente deveria impulsionar os esforços de DEI para uma comunidade específica, torna-se um trabalho adicional (provavelmente não remunerado) para os membros dessa comunidade. Os membros do ERG se veem apressados em organizar eventos, organizando momentos educacionais para a maioria ou até mesmo sendo solicitados a ser o rosto da empresa nesses momentos, sem remuneração ou participação no processo. Forçar a participação, mesmo que casualmente, faz com que os grupos sub-representados arquem com o ônus de seus esforços, em vez de colherem as recompensas como deveriam. Isso não quer dizer que os membros do ERG não devam ser convidados a participar desses eventos. Mas, em vez disso, eles os considerarão mais autênticos e significativos, e o restante da empresa também, se o compromisso for durante o ano todo e se eles tiverem voz ativa no que diz respeito ao reconhecimento. Talvez ainda mais importante seja garantir que suas perspectivas sejam cuidadosamente consideradas e integradas à tomada de decisões para várias iniciativas de negócios, e não apenas consideradas ao fazer escolhas apressadas sobre uma campanha ou mensagem de feriado. Infelizmente, em muitos locais de trabalho americanos, esses feriados ou comemorações são vistos como uma solução rápida ou uma vitória que demonstra o compromisso com a DEI. Mas será que um dia ou um mês de foco realmente vai mudar o rumo dos esforços de DEI? É provável que não. As comemorações podem ser importantes - uma oportunidade para programar ou promover uma conversa crítica - mas, em última análise, não podemos confiar em um punhado de datas ao longo do ano para fazer avançar a diversidade, a equidade e a inclusão. TI é o que acontece durante o resto do ano que mais importa.

Não deixe seu calendário ditar suas iniciativas de DEI

Resumo.

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