5 coisas que os empregadores entendem errado sobre cuidadores no trabalho

Há um grande grupo de funcionários em quase todas as empresas que têm muito a contribuir para as organizações, mas que podem precisar de políticas bem pensadas para prosperar. O apoio a esse grupo é essencial para as metas de DEI, fidelidade e retenção e, no entanto, poucas empresas sequer monitoram seu status. O grupo a que me refiro é o de cuidadores. Eles são o grupo de identidade no local de trabalho que cresce mais rapidamente e representam cerca de 73% da força de trabalho. "Cuidador" é um termo amplo de propósito - inclui os pais, aqueles que cuidam de familiares idosos e aqueles que apoiam um filho, irmão ou cônjuge doente ou deficiente. Em meu trabalho como jornalista e consultor sobre questões relacionadas a cuidadores no local de trabalho, vejo repetidamente que as empresas têm sérios pontos cegos em relação à população de cuidadores e fazem regularmente suposições que podem prejudicar seus valores e metas declarados, além de seus resultados financeiros. Aqui estão cinco grandes equívocos que eu gostaria de desmistificar para que as empresas compreendam melhor a realidade dos funcionários que cuidam de seus filhos, para que possam adotar políticas inteligentes para apoiá-los. Mito nº 1: A escola e os cuidados com os filhos "voltaram ao normal". Os empregadores precisam entender melhor os enormes desafios logísticos de cuidados que os funcionários podem estar enfrentando diariamente. Antes da pandemia, as creches eram caras e difíceis de encontrar, e as escolas públicas estavam completamente fora de sincronia com a realidade dos pais que trabalham. Infelizmente, agora as coisas estão muito piores para todos, tornando mais difícil do que nunca resolver o quebra-cabeça do cuidado. De acordo com o Center for American Progress, 88.000 trabalhadores deixaram o setor de creches desde o início da pandemia, em grande parte devido à baixa remuneração. Por exemplo, na Carolina do Norte, o estado inteiro é considerado um "deserto de creches".Em algumas áreas do estado, as listas de espera por uma vaga em creche para bebês duram em média um ano e, para cada 100 crianças nascidas, há menos de 20 vagas licenciadas em creches. Mas a falta de pessoal não é um problema apenas para as creches que atendem crianças menores de cinco anos. Além das vagas para professores, as escolas públicas estão enfrentando enormes problemas com a equipe de apoio que permite que o sistema escolar forneça cuidados de custódia seguros. De acordo com a Axios, cerca de 88% das escolas em todo o país estão enfrentando escassez de motoristas de ônibus, o que torna o transporte não confiável e leva a longos percursos quando os ônibus aparecem. A assistência pós-escolar está enfrentando dificuldades semelhantes. Neste verão, a EdWeek previu "uma tempestade perfeita de crises de financiamento e de pessoal" para os programas pós-escolares. Essa previsão está se confirmando. Em minha cidade, Durham, na Carolina do Norte, havia mais de 700 crianças na lista de espera para programas pós-escola no início do ano letivo de 2022. Os empregadores precisam entender que os funcionários que dependem de creches particulares e escolas públicas para trabalhar estão enfrentando conflitos quase constantes e imprevisíveis de cuidados, sem culpa pessoal. Para uma mãe solteira de uma criança de 6 anos que só consegue assistência pós-escolar às segundas, quartas e sextas-feiras, a exigência de que todos compareçam ao escritório às terças e quintas-feiras, sem exceções, pode levá-la a procurar um novo emprego. E esperar um horário oficial de entrada às 9 horas da manhã para os trabalhadores remotos pode penalizar desnecessariamente o pai que, de um momento para outro, precisa atravessar a cidade para deixar os filhos na escola porque o ônibus não veio buscá-los. Não apoiar os colaboradores durante as dificuldades do atual cenário de cuidados e sua imprevisibilidade pode levar a mais esgotamento e desgaste. É útil avaliar a flexibilidade e as políticas híbridas com base na perspectiva do cuidador, e fornecer acesso a serviços de assistência de apoio pode aliviar alguns desses estressores contínuos. Mito nº 2: Para ter "políticas de cuidados inclusivas", basta dar licença paternidade aos pais. As políticas de licença familiar no local de trabalho evoluíram muito na última década, com uma linguagem mais neutra em termos de gênero e a inclusão de pais do mesmo sexo e de pais adotivos e adotivos, o que são mudanças maravilhosas. No entanto, as políticas de licença familiar geralmente se concentram a laser na recepção de um novo filho, quando, em vez disso, deveriam ser muito mais amplas para incluir outros tipos de necessidades de cuidado além daquelas dos novos pais. Um relatório de 2019 da Harvard Business School sobre cuidados descobriu que, embora receber um filho seja o principal motivo pelo qual as pessoas deixam seus empregos, o próximo na lista é cuidar de uma criança doente (49%) ou gerenciar as necessidades diárias de uma criança (43%). Um terço das pessoas que deixaram seus cargos por causa de cuidados citou o cuidado com os idosos como motivo, e quase 25% citaram um membro da família doente ou com deficiência. A falta de políticas de apoio em relação a uma série de eventos de vida de cuidados pode custar caro para as empresas. De acordo com o The Council on Aging, "70% dos cuidadores [que cuidam de idosos] sofrem dificuldades relacionadas ao trabalho devido a seus papéis duplos... anualmente, os funcionários perdem até US$ 3 trilhões em salários e benefícios, enquanto os empregadores perdem de US$ 17 a US$ 33 bilhões devido ao absenteísmo e à movimentação". A criação de políticas de licença familiar remunerada que possam ser usadas por um amplo conjunto de razões, incluindo o apoio às necessidades de saúde física e mental dos membros da família, e o incentivo às pessoas para que usem o benefício podem ajudar a melhorar a lealdade, reduzir o esgotamento e economizar na custosa movimentação. Mito nº 3: Aqueles que optam pelo trabalho flexível estão menos interessados em progredir. Novos dados mostram que mulheres, pessoas de cor e cuidadores têm maior probabilidade de querer escolher formas de trabalho flexível e remoto. De acordo com o relatório State of Women in The Workplace de 2022 da Lean In, "apenas 1 em cada 10 mulheres deseja trabalhar principalmente no local de trabalho, e muitas mulheres apontam as opções de trabalho remoto e híbrido como um dos principais motivos para ingressar ou permanecer em uma organização. As mulheres não brancas e as mulheres com deficiência têm uma probabilidade 1,5 vez maior de sofrer microagressões humilhantes e de 'alteridade' quando trabalham principalmente no local, em vez de trabalharem principalmente remotamente." Para valorizar todos os funcionários de forma mais justa e precisa, precisamos examinar alguns de nossos preconceitos arraigados. Um estudo pré-pandêmico de Stanford designou aleatoriamente os funcionários para trabalharem no escritório ou remotamente. Os que trabalhavam fora do escritório eram, na verdade, 13% mais produtivos, mas eram promovidos com a metade da frequência. O viés de proximidade é muito real, com um estudo recente da Society for Human Resource Management mostrando que 42% dos supervisores confessam que às vezes se esquecem dos funcionários remotos ao atribuir tarefas. Se as empresas não estiverem treinando ativamente os gerentes sobre essas questões e trabalhando para apoiar os trabalhadores remotos, seu pipeline de talentos se tornará um dreno aberto de mulheres, pessoas de cor e cuidadores. Mito nº 4: Não se fala muito sobre cuidados em nosso escritório, portanto, não deve ser um problema. Muitas pessoas não se sentem à vontade para falar sobre suas responsabilidades de cuidador no local de trabalho porque temem ser penalizadas profissionalmente. Apenas 56% dos cuidadores relatam que seu supervisor de trabalho está ciente de suas responsabilidades de cuidado. O relatório do Centro de Liderança Universitária para Inclusão da Deloitte, Uncovering Talent, revela que 61% de todos os funcionários minimizam suas identidades que os tornam "diferentes" de alguma forma, o que pode ser visto como uma luta silenciosa durante uma semana de trabalho frenética enquanto a creche de seu filho está fechada devido à Covid, ou dizer aos colegas de trabalho que está indo ao dentista quando na verdade está levando seu pai para a consulta de quimioterapia. Infelizmente, as mães, em particular, têm razão em se preocupar com o fato de que suas responsabilidades familiares possam ser consideradas contra elas. O preconceito contra as mães é algo que há muito tempo se alastra no local de trabalho. A melhor maneira de os líderes criarem mais transparência em relação à prestação de cuidados é começar a falar sobre isso eles mesmos. Se a senhora sai mais cedo às quintas-feiras porque lidera o grupo de escoteiros de seu filho, em vez de simplesmente bloquear o horário em sua agenda como "ocupado", compartilhe o motivo pelo qual não está disponível. Em vez de dizer que estará fora do escritório para "uma viagem em família", seja honesto e diga que está tirando uma folga do trabalho para ajudar sua mãe a se mudar para uma residência assistida. Os líderes que mostram que têm vidas pessoais e responsabilidades de cuidado podem ter um grande impacto sobre o que os funcionários acham que é "aceitável" falar no trabalho. Mito nº 5: Se houvesse um problema com nossas políticas, nós saberíamos. As empresas raramente se esforçam para avaliar as políticas, a não ser que algo as leve a fazer isso. Em um mercado de trabalho com um baixo nível de desemprego, os funcionários individuais podem preferir deixar o emprego a fazer o trabalho extra e, muitas vezes, não remunerado de apontar falhas nas políticas e sair em defesa de mudanças. De acordo com uma pesquisa do Rosalynn Carter Institute, cerca de um terço dos funcionários cuidadores optaram por deixar o emprego em algum momento por causa de suas responsabilidades de cuidado. Se alguém disser em sua entrevista de saída que está saindo "para passar mais tempo com os filhos" ou "ter mais flexibilidade para ajudar a mãe idosa", a conclusão precipitada de que essa decisão foi puramente pessoal pode obscurecer o que a empresa poderia ter feito para apoiar melhor o funcionário e quais políticas poderiam ter possibilitado que ele permanecesse no emprego e prosperasse. (Os autores do relatório Caring Company da Harvard Business School têm um excelente gráfico, Figura 15, sobre o ciclo de autoperpetuação que leva os cuidadores a serem negligenciados pelas empresas dessa forma). Uma forma de as empresas começarem a abordar proativamente as questões ativas dos cuidadores, em vez de apenas tentar estancar o desgaste dispendioso, é investir fortemente em Grupos de Recursos de Funcionários como parte das iniciativas gerais de DEI. Cada vez mais ouço falar de funcionários que estão iniciando ERGs específicos para cuidadores ou expandindo seus ERGs de mulheres ou pais para incluir todos os cuidadores. Então, como é o investimento em ERGs? Para começar, forneça a esses grupos orçamentos, acesso a desenvolvimento e treinamento e remunere os funcionários por esse trabalho por meio de bônus, aumentos e/ou inclusão do trabalho em suas avaliações de desempenho. Para obter ideias sobre como fazer isso, consulte o novo banco de dados de código aberto da The Parents in Tech Alliance. Também recomendo dar aos ERGs acesso regular aos líderes da empresa. Dê as boas-vindas a eles para que façam sugestões significativas para a organização. Não pense nos ERGs como um clube social inconsequente, mas como tendo o potencial de ser um grupo de foco altamente eficaz que permite que sua empresa conheça seus pontos cegos e ajuda a apresentar ideias para resolvê-los. Além disso, eles funcionam como uma ferramenta econômica de recrutamento e retenção. . . . Se o senhor não estiver convencido de que sua organização precisa pensar mais profundamente sobre seus prestadores de cuidados agora, considere isso como um alerta para start-up do planejamento proativo para o futuro. Em poucos anos, o tsunami de responsabilidades de cuidados com idosos que os funcionários enfrentarão à medida que seus pais e parentes Baby Boomers envelhecerem poderá afogá-los. De acordo com o Censo dos EUA, a década de 2030 marcará a primeira vez na história dos EUA em que o número de pessoas com 65 anos ou mais será maior do que o de pessoas com menos de 18 anos. Isso faz com que a construção da infraestrutura de cuidados de sua empresa seja uma decisão comercial inteligente para obter o máximo de um grupo forte e diversificado de funcionários hoje e nas próximas décadas.

5 coisas que os empregadores entendem errado sobre cuidadores no trabalho

Resumo.

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