Os empregadores podem fazer mais para promover a equidade na saúde

A ideia em resumo O problema A pandemia da Covid-19 revelou grandes disparidades na saúde em todo o mundo: Os grupos econômica e socialmente marginalizados tiveram taxas mais altas de infecções e mortalidade por Covid-19. Quem deve produzir soluções Muitos líderes empresariais presumiram que os governos e os sistemas de saúde são responsáveis por lidar com as desigualdades na saúde, mas os empregadores também podem desempenhar um papel importante e têm motivos convincentes para fazê-lo. O processo Criar um caso de negócios para investimentos. Coletar dados para entender problemas específicos. Identificar uma população inicial na qual se concentrar. Envolver um amplo grupo de partes interessadas para projetar soluções. Medir o progresso. E comprometer-se a promover a equidade na saúde. Uma das lições mais marcantes da pandemia de Covid-19 foram as profundas desigualdades de saúde presentes nos Estados Unidos e em todo o mundo. Em quase todos os lugares, os grupos que foram econômica e socialmente marginalizados tiveram taxas mais altas de Covid-19 e de morbidade e mortalidade por infecção. Nos Estados Unidos, antes que as vacinas e os tratamentos eficazes estivessem amplamente disponíveis, os negros e latinos tinham três vezes mais chances do que os brancos de serem infectados pela Covid-19 e duas vezes mais chances de morrer, de acordo com um estudo publicado no Annals of Internal Medicine. A Covid-19 não era uma anomalia. Era uma lente de aumento. A TI expôs desigualdades que persistiam muito antes da pandemia - na expectativa de vida, nos resultados de nascimentos, na saúde materna, na prevalência e nos resultados de doenças crônicas e muito mais. No entanto, há um lado positivo. O aumento da conscientização sobre o problema levou os líderes empresariais e os empregadores a se perguntarem o que mais pode ser feito para tratar das disparidades na saúde, e muitos tomaram medidas significativas para melhorar a equidade na saúde. Neste artigo, explicamos por que os empregadores devem ajudar a encontrar soluções e apresentamos as empresas que estão inovando nessa área. O que é equidade em saúde? Os Centros de Controle e Prevenção de Doenças definem a equidade em saúde como o estado em que "cada pessoa tem a oportunidade de atingir seu pleno potencial de saúde e ninguém está em desvantagem para atingir esse potencial devido à posição social ou outras circunstâncias socialmente determinadas". A equidade em saúde é um conceito amplo e inclui vários grupos que são marginalizados pela sociedade e pelo sistema de saúde e que, portanto, não estão atingindo seu pleno potencial de saúde: pessoas negras, latinas e nativas americanas (que coletivamente representam 33% da população dos EUA); pessoas que se identificam como LGBTQ+ (4%); indivíduos em comunidades rurais (23%); pessoas que vivem na pobreza (11%); e pessoas com deficiências (12%). Uma série de dados apóia a priorização das necessidades de saúde dessas populações: Os negros têm 30% mais chances de morrer de doenças cardíacas do que os brancos não hispânicos. Os nativos americanos e os nativos do Alasca têm uma taxa de mortalidade infantil 60% maior do que a taxa de seus colegas brancos. As mulheres hispânicas têm 40% mais chances de ter câncer de colo do útero e 30% mais chances de morrer de câncer de colo do útero do que as mulheres brancas não hispânicas. Adultos com deficiências têm quatro vezes mais chances do que adultos sem deficiências de relatar uma saúde razoável ou ruim. Trinta e nove por cento dos homens que se identificam como gays, 15% das mulheres que se identificam como lésbicas, 20% dos homens que se identificam como bissexuais e 15% das mulheres que se identificam como bissexuais relatam ter sofrido violência física, crime contra a propriedade ou tentativa de crime devido a preconceitos anti-LGBT. Um termo relacionado é determinantes sociais da saúde, que se refere às condições em que as pessoas nascem, crescem, vivem, trabalham e envelhecem e que afetam sua saúde. As diferenças na exposição aos determinantes sociais da saúde geralmente estão na raiz das desigualdades na saúde. Isso inclui oportunidades educacionais e de emprego, acesso a ambientes seguros, moradia acessível, alimentos nutritivos, acesso a cuidados e relacionamentos e redes sociais - fatores que influenciam a saúde e ocorrem em grande parte antes do sistema tradicional de prestação de serviços de saúde. O caso de negócios para a equidade na saúde Alguns líderes empresariais podem se perguntar: Por que a equidade em saúde não é responsabilidade exclusiva do governo ou do sistema de prestação de serviços de saúde? Por que minha empresa precisa desempenhar um papel? A resposta curta é que a renda, a estabilidade econômica, os benefícios no local de trabalho, como compensação de tempo livre e benefícios médicos, e as condições sociais nas comunidades onde as empresas operam são os principais impulsionadores das disparidades de saúde, e os empregadores podem desempenhar um papel de liderança na abordagem de muitos deles. Isso é especialmente verdadeiro nos Estados Unidos, onde aproximadamente 55% das pessoas recebem cobertura de seguro saúde e benefícios adicionais de saúde, como programas de bem-estar, clínicas no local e telemedicina, por meio de seus empregadores. Muitos empregadores estão atentos a como a diversidade beneficia seus negócios. Estudos realizados pela McKinsey ao longo dos anos mostram que as empresas com as forças de trabalho ou equipes executivas com maior diversidade étnica e racial têm maior probabilidade de superar financeiramente as demais. Um estudo da BCG constatou que as empresas com diversidade acima da média tiveram receitas de produtos ou serviços aprimorados ou novos que foram, em média, 19 pontos percentuais mais altas. Porém, menos apreciado é o modo como as desigualdades na saúde podem influenciar os esforços de diversidade e os resultados comerciais. Uma pesquisa da McKinsey realizada em junho de 2021 revelou que 30% ou mais dos funcionários negros, hispânicos ou latinos, LGBTQ+ e mais jovens disseram que consideraram mudar de empregador por causa dos benefícios de saúde; os funcionários que relataram não receber os cuidados de que precisavam tinham duas vezes mais probabilidade de considerar mudar de empregador. As desigualdades na saúde também podem fazer com que grupos de funcionários faltem ao trabalho com mais frequência ou sejam menos produtivos no trabalho. O mesmo estudo da McKinsey constatou que, se os funcionários negros, hispânicos ou latinos e asiáticos pudessem atender às suas próprias necessidades de saúde e às de seus dependentes, faltando o mesmo número médio de dias que os funcionários brancos, a economia dos EUA poderia expandir em cerca de US$ 20 bilhões - o equivalente a até 10% do custo total do absenteísmo. A Covid-19 não era uma anomalia. A TI foi uma lente de aumento, expondo desigualdades na saúde que persistiam muito antes da pandemia. As disparidades de saúde também contribuem para US$ 93 bilhões em custos excessivos de assistência médica. Os grupos que foram econômica ou socialmente marginalizados geralmente apresentam taxas mais altas de doenças crônicas e maior morbidade e mortalidade evitáveis, embora tenham taxas mais baixas de utilização de serviços de atenção primária e de saúde mental. O resultado é que uma proporção significativa dos custos médicos evitáveis é gasta na prestação de cuidados a esses grupos, contribuindo para os aumentos anuais nos custos de saúde experimentados pela maioria dos empregadores com seguro próprio e nos prêmios de saúde para empregadores com seguro total. As empresas podem impactar positivamente a equidade na saúde de forma a melhorar seus negócios e a sociedade em geral. Além de investir em diversidade, equidade e inclusão, aqui estão as principais oportunidades para todos os empregadores, independentemente do tamanho ou da localização geográfica. Oportunidade 1: otimizar os benefícios e as ofertas de planos de saúde Alguns projetos de planos podem exacerbar inadvertidamente as disparidades de saúde. Um exemplo são os copagamentos para visitas ao pronto-socorro. Como as pessoas de grupos marginalizados enfrentam barreiras para acessar a atenção primária (como a falta de provedores próximos), elas podem recorrer ao pronto-socorro para obter cuidados médicos de rotina. Portanto, os esforços de compartilhamento de custos podem, inadvertidamente, piorar os resultados de saúde dos funcionários com maior risco de complicações graves. Com um planejamento cuidadoso do plano, os empregadores podem melhorar os resultados de saúde. Em um estudo clínico randomizado cujos resultados foram publicados no New England Journal of Medicine and Health Affairs, os pacientes de grupos raciais e étnicos minoritários cujos empregadores cobriram todos os custos de seus medicamentos preventivos após sofrerem ataques cardíacos tiveram 35% menos complicações graves do que os pacientes com co-pagamentos e 70% menos custos totais de assistência médica. As alterações no projeto do plano também podem cobrir despesas diretas que são muito caras para famílias de baixa renda, mas que comprovadamente reduzem as disparidades de saúde. Em 2021, em resposta às preocupações com as taxas crescentes de mortalidade materna e infantil negra em nível nacional, o Walmart expandiu os benefícios de seu plano médico para incluir até US$ 1.000 em cobertura para serviços de doula. As doulas fornecem apoio emocional e informativo e orientação às mães durante a gravidez e o parto. Ciente das pesquisas que demonstram que ter uma doula na equipe de parto reduz as cesarianas em 50% e a necessidade de outras intervenções médicas em mais de 50%, o Walmart começou a oferecer benefícios para doulas na Geórgia, onde uma grande proporção de seus associados é afro-americana. Incentivada pelo sucesso inicial, a TI recentemente expandiu o programa para Louisiana, Indiana e Illinois em parceria com a National Black Doulas Association e a DONA International. Oportunidade 2: Abordar os determinantes sociais da saúde Décadas de pesquisa científica revelam que 80% dos resultados de saúde são determinados pelo nível de renda, nível de escolaridade, comportamentos de saúde e ambiente (sistemas de transporte, locais de trabalho, escolas, qualidade do ar e acesso a água limpa e alimentos saudáveis). A pesquisa da McKinsey de 2021 constatou que 65% dos funcionários em tempo integral de grandes empregadores dos EUA tiveram pelo menos uma necessidade básica não atendida, e 66% dos funcionários LGBTQ+ e 69% dos funcionários negros com renda familiar inferior a US$ 100.000 tiveram duas ou mais necessidades básicas não atendidas. Tudo isso sugere que os empregadores devem investir em benefícios e políticas que não são tradicionalmente considerados parte da cobertura médica, mas que melhoram indiretamente a saúde ao abordar as barreiras para alcançar a saúde ideal. Um exemplo desse tipo de iniciativa é o programa Thrive Local que a Kaiser Permanente lançou no norte da Califórnia em 2019 e que planeja disponibilizar para seus 12 milhões de membros e para os 68 milhões de indivíduos das comunidades que atende nos Estados Unidos. O programa identifica alguém com uma necessidade social (como alimentação, moradia ou transporte), encaminha a pessoa para um recurso comunitário e acompanha o encaminhamento para garantir que as necessidades foram atendidas. Jamie Chung/Trunk Archive O Business Group on Health descobriu que as medidas adotadas por outros empregadores para lidar com os determinantes sociais da saúde incluem ajudar os funcionários a pagar suas dívidas estudantis, permitir que os funcionários tenham acesso aos salários recebidos antes do dia do pagamento, fornecer creches subsidiadas nos locais de trabalho e oferecer serviços jurídicos com desconto para ajudar os funcionários a lidar com necessidades de moradia, segurança ou imigração. Por exemplo, durante a pandemia, a H-E-B, uma rede de supermercados e lojas de conveniência do Texas, aumentou o salário dos funcionários com baixos salários e forneceu comida gratuita aos funcionários na hora do almoço para lidar com a insegurança alimentar e reduzir o isolamento social que muitos experimentaram no auge das medidas de bloqueio. E o programa Live Better U do Walmart pagou 100% das mensalidades e livros da faculdade para mais de 52.000 associados e agora inclui faculdades e universidades historicamente negras entre seus parceiros acadêmicos. Oportunidade 3: Expandir o acesso à atenção primária e à saúde mental por meio de atendimento virtual e parcerias comunitárias Oitenta e sete milhões de americanos residem em comunidades que não contam com um número suficiente de médicos de atenção primária e provedores de saúde mental. Além disso, muitos outros são impedidos de acessar o atendimento devido a barreiras como trabalho diurno, falta de transporte, cuidados infantis inadequados e deficiências físicas. Por causa desses e de outros fatores, quase um em cada quatro americanos não tem um médico de atenção primária, e muitos problemas de saúde mental não são diagnosticados nem tratados. Atualmente, a maioria dos grandes empregadores oferece serviços de saúde virtuais gratuitos ou subsidiados que têm o potencial de superar essas barreiras. No entanto, esses serviços geralmente não oferecem atendimento primário abrangente e serviços adequados de saúde mental. Por isso, é importante que os empregadores avaliem os serviços virtuais oferecidos por suas redes de planos de saúde e invistam em soluções que ofereçam atendimento culturalmente informado, contextualmente apropriado e socialmente concordante (fornecido por médicos que compartilham uma identidade social com o funcionário). As desigualdades no sistema de saúde dos EUA custam aproximadamente US$ 320 bilhões por ano e, se não forem resolvidas, podem custar US$ 1 trilhão ou mais por ano até 2040. Um exemplo desse tipo de serviço é o modelo "virtual first" oferecido pela Accolade que a United Airlines lançou em janeiro de 2022 para seus funcionários baseados no Aeroporto Intercontinental George Bush e seus dependentes. (Os funcionários podem usar um aplicativo móvel ou ligar para a Accolade para fazer uma consulta por vídeo com um dos médicos de atendimento primário ou terapeutas de saúde mental da Accolade e serem encaminhados para uma série de outros serviços, como um provedor virtual de tratamento de diabetes ou um fisioterapeuta. Os dados iniciais mostram que o modelo está atingindo o público-alvo pretendido: Vinte e sete por cento dos funcionários e dependentes que acessaram os serviços virtuais tinham uma ou mais barreiras ao atendimento (definidas como baixa renda, barreira de idioma, educação limitada ou morar em uma área com escassez de profissionais de saúde). A expansão do acesso não precisa ser apenas para serviços virtuais. Os empregadores também podem fazer parcerias com provedores baseados na comunidade que ofereçam acesso a atendimento presencial. Em 2021, a Aetna fez uma análise das visitas ao pronto-socorro pelos funcionários da United Airlines baseados no Aeroporto Internacional Newark Liberty e seus dependentes e descobriu que mais de 550 visitas foram feitas por motivos não emergenciais, custando a essas famílias e ao sistema tempo e dinheiro valiosos. Uma análise adicional feita pela United revelou que 42% de seus funcionários e famílias na área de Newark enfrentavam desafios "muito altos" ou "altos" em termos de determinantes sociais da saúde. A United e a Aetna criaram, então, uma campanha de comunicação para informar a esses funcionários onde e quando eles poderiam obter atendimento alternativo no CVS HealthHub e nas MinuteClinic em todo o norte de Nova Jersey. Oportunidade 4: Tornar os benefícios e a assistência médica fáceis de navegar O estudo da McKinsey de 2021 constatou que os funcionários de cor tinham de 1,4 a 1,5 vezes mais probabilidade do que os funcionários brancos de considerar inúteis os recursos e as ferramentas que explicam os benefícios, independentemente do nível de renda. Os empregadores podem utilizar uma série de táticas para facilitar a navegação pelos benefícios, como o uso de linguagem e imagens inclusivas, a contratação de uma equipe de RH diversificada e representativa e o treinamento de gerentes para identificar funcionários com necessidades não atendidas e encaminhá-los a programas de benefícios específicos. Os empregadores também podem optar por investir em uma solução que ofereça aos funcionários um único ponto de contato para todas as suas necessidades de saúde e benefícios. Por exemplo, a Accolade utiliza assistentes de saúde: funcionários do call center que recebem treinamento especializado para ajudar as pessoas a entender seus benefícios, procurar provedores dentro da rede e usar recursos da comunidade, como programas de prescrição com desconto, opções de transporte e despensas de alimentos. Uma proporção ligeiramente maior de pessoas que usam o serviço (36%) tem barreiras linguísticas do que aquelas que não usam (34%), o que é notável porque a tendência em serviços de saúde semelhantes é oposta: Os indivíduos marginalizados os utilizam menos. Além disso, metade das intervenções que os assistentes de saúde da Accolade realizam para melhorar os resultados de saúde dos indivíduos aborda uma barreira a um determinante social da saúde. Os serviços de navegação também podem ajudar os funcionários a encontrar provedores culturalmente compatíveis. A Accenture foi uma das primeiras a adotar um serviço oferecido pela Included Health, que auxilia os funcionários e familiares LGBTQ+ a encontrar profissionais que atendam a população LGBTQ+. A Accenture diz que os efeitos positivos dessa oferta para seus funcionários LGBTQ+ e suas famílias incluem o aumento das visitas de cuidados preventivos, uma compreensão mais completa dos benefícios, bem como as aprovações necessárias para determinados procedimentos transgêneros, redução do estresse e da ansiedade no acesso aos cuidados com a saúde, aumento da produtividade e um aumento na fidelidade dos funcionários à Accenture. Traçando o caminho a seguir Para melhorar a igualdade na saúde entre seus funcionários e comunidades, as empresas precisarão investir em um esforço de vários anos e se equipar com a liderança, os recursos e os processos certos. Aqui estão as principais etapas para começar: Crie um caso de negócios para o investimento. Embora muitas empresas considerem a equidade na saúde como um imperativo social e ético, elas também devem quantificar o impacto das disparidades na saúde em seus resultados para justificar o investimento. Qual é o impacto das disparidades na saúde sobre os custos ou prêmios médicos? Qual é o custo do absenteísmo resultante dessas disparidades? Como as melhorias na experiência das populações marginalizadas com o atendimento ajudariam no recrutamento e na retenção? E, de forma relacionada, como a falta de diversidade está afetando a produtividade ou a experiência do cliente? Com muita frequência, a equidade na saúde é vista como um compromisso vago, e não como um problema comercial com objetivos definidos. Uma pesquisa do Center for Health Solutions e do Health Equity Institute da Deloitte, publicada em 2022, constatou que as desigualdades no sistema de saúde dos EUA custam aproximadamente US$ 320 bilhões por ano e, se não forem resolvidas, podem custar US$ 1 trilhão ou mais por ano até 2040. A Deloitte fez uma parceria com o Fórum Econômico Mundial para lançar a Global Health Equity Network, que trabalhou com mais de 20 organizações nos setores de saúde, ciências da vida, sociedade civil, finanças, tecnologia e outros setores para entender o impacto das desigualdades na saúde em seus negócios. Análises semelhantes, usando kits de ferramentas como o desenvolvido pela American Heart Association, podem ajudar as empresas a criar o caso de negócios para um investimento sustentado na abordagem da equidade em saúde. Coletar dados para entender os problemas. A compreensão das necessidades sociais e de saúde específicas de sua população é fundamental para a formulação de uma estratégia de equidade na saúde. Muitos empregadores, historicamente, não coletam dados de rotina sobre gênero e identidade sexual e enfrentam limites sobre como podem usar dados de raça e etnia autorrelatados. Para resolver essa lacuna, as avaliações de saúde e bem-estar, como as avaliações anuais de risco à saúde (HRAs) e as pesquisas com funcionários, devem ser ampliadas para incluir raça, etnia, gênero e identidade sexual autorrelatados, juntamente com informações sobre determinantes sociais da saúde. Por exemplo, os Centers for Medicare and Medicaid Services desenvolveram um instrumento de 10 perguntas que avalia as necessidades sociais, incluindo estabilidade de moradia, insegurança alimentar, necessidades de transporte, necessidades de serviços públicos e segurança interpessoal, que poderia servir como um ponto de partida útil para outras organizações. Para tornar a coleta desses dados mais aceitável para seus funcionários, as organizações devem explicar o motivo da coleta, tornar esses campos opcionais, proteger a privacidade e garantir aos funcionários que os dados não serão usados para discriminação. Identificar uma população inicial para focar. Priorizar uma comunidade marginalizada específica e um problema de saúde específico é mais eficaz do que adotar uma abordagem geral para melhorar a equidade na saúde desde o início. Cada empregador tem desafios e oportunidades diferentes que devem informar quais populações e condições médicas e sociais devem ser priorizadas. Por exemplo, uma empresa de tecnologia pode ter uma grande população de funcionários LGBTQ+ mais jovens que precisam de apoio com saúde reprodutiva ou cuidados com transgêneros, enquanto uma empresa de manufatura pode ter desafios para garantir que os funcionários que vivem em áreas rurais tenham acesso a cuidados de alta qualidade. As empresas têm mais chances de sucesso se concentrarem seus recursos em problemas claramente definidos. O Walmart optou por priorizar os resultados de saúde materna porque os dados nacionais mostraram que as mulheres negras nos Estados Unidos tinham taxas de mortalidade materna mais altas do que as mulheres brancas; ele se concentrou na Geórgia porque a proporção de seus associados que são negros é maior na Geórgia do que em outros estados. A United Airlines optou por abordar os desafios que seus funcionários afro-americanos e hispânicos na área de Houston enfrentavam no acesso à assistência médica depois de estudar suas próprias tendências de utilização da assistência médica. Envolver um amplo grupo de partes interessadas para projetar soluções. Um princípio fundamental da equidade na saúde é que, ao projetar soluções para um determinado problema, o senhor deve se concentrar primeiro nos indivíduos mais marginalizados com esse problema. As soluções que funcionam para eles geralmente funcionam para todos, mas o oposto raramente é verdadeiro. Ao projetar soluções para problemas específicos, os empregadores devem obter a contribuição de indivíduos das comunidades marginalizadas em questão. Uma maneira de fazer isso é fazer parcerias com grupos de recursos de funcionários (ERGs). Esses grupos são voluntários e liderados por funcionários, formados por indivíduos com interesses, históricos ou fatores demográficos comuns, como gênero, raça ou etnia. Eles geralmente dão suporte a novas contratações durante a integração e garantem que diversos funcionários tenham a oportunidade de serem ouvidos, valorizados e envolvidos na tomada de decisões da empresa. As empresas também devem considerar a criação de um conselho consultivo comunitário cujos membros incluam representantes de várias organizações comunitárias e bairros. A adoção dessas medidas ajudará a garantir que a empresa ouça as pessoas que, de outra forma, não seriam ouvidas. Os grupos de recursos dos funcionários da United Airlines desempenharam um papel fundamental no desenvolvimento da estratégia de equidade na saúde da empresa. (Cada grupo - negros, LGBTQ+, multiculturais, multigeracionais, pessoas com deficiência, veteranos, mulheres, pais que trabalham e cuidadores - é patrocinado por um membro da equipe executiva da empresa). Como resultado do envolvimento dos grupos, a United Airlines expandiu sua iniciativa para abordar muito mais barreiras ao acesso ao atendimento do que havia planejado originalmente. Os grupos também ajudaram a empresa a desenvolver mensagens eficazes para promover a iniciativa. Medir o progresso para impulsionar a responsabilidade e criar impulso. Com muita frequência, a equidade na saúde é vista como um compromisso vago, e não como um problema comercial com objetivos claramente definidos e mensuráveis. O resultado é a falta de responsabilidade e, com o passar do tempo, a perda do compromisso sustentado. A abordagem correta é começar identificando um conjunto de métricas, estabelecer uma linha de base clara, definir uma meta de melhoria com prazo determinado e acompanhar as métricas regularmente. Por exemplo, quando a United Airlines e a Accolade lançaram o programa virtual-first em Houston, elas concordaram em medir a porcentagem de funcionários e dependentes que enfrentavam uma ou mais barreiras ao atendimento e que utilizavam o serviço a cada mês. Embora o objetivo final seja melhorar os resultados de saúde, esses resultados geralmente são difíceis de medir ou, pelo menos, de atribuir a uma solução específica e, na verdade, são indicadores defasados de sucesso. Em vez disso, os empregadores devem usar uma série de métricas, incluindo aquelas que fornecem percepções em tempo real e acionáveis sobre a eficácia de seus programas, como engajamento e utilização. Sempre que possível, essas métricas devem ser estratificadas por variáveis sociodemográficas. O envolvimento, por exemplo, pode ser examinado por raça, etnia, identidade sexual e, idealmente, por determinantes sociais específicos da saúde, como insegurança alimentar ou baixos salários. Comprometer-se a promover a igualdade na saúde. Para ajudar a formular e comunicar uma estratégia para melhorar a saúde de seus funcionários, alguns empregadores já adotaram uma estrutura usada por muitos sistemas de saúde chamada de "objetivo triplo" ou "objetivo quádruplo". O primeiro tem três objetivos sobrepostos para a melhoria e inovação da assistência médica: melhoria da saúde da população, melhor experiência de assistência e custos mais baixos. O segundo acrescenta maior satisfação no trabalho entre os prestadores de serviços de saúde. Acreditamos que uma quinta meta - equidade na saúde - deve ser acrescentada por dois motivos. Primeiro, se as organizações não considerarem a equidade em saúde, correm o risco de investir em intervenções que, inadvertidamente, pioram as disparidades em saúde. Por exemplo, o co-pagamento de visitas ao pronto-socorro pode reduzir os custos totais do atendimento, mas às custas da redução do acesso para indivíduos que vivem em áreas com escassez de médicos de atenção primária. Em segundo lugar, se as organizações não levarem em conta a equidade na saúde, correm o risco de ignorar as intervenções que a melhoram principalmente, como o fornecimento de receitas com desconto ou o acesso a despensas de alimentos. Recomendamos que os empregadores adotem o "objetivo quíntuplo" como uma estrutura para tomar decisões sobre o projeto de programas de benefícios e para comunicar a seus funcionários e partes interessadas sua estratégia para promover a saúde e a equidade em saúde. . . . A saúde, a produtividade e a diversidade dos funcionários são fundamentais para o sucesso de uma organização. A pandemia ampliou as grandes desigualdades em termos de saúde que impedem que determinados funcionários alcancem sua saúde ideal. Ao usar uma lente de equidade em saúde e estratégias comprovadas para eliminar as disparidades, os empregadores podem melhorar os resultados comerciais, criar uma melhor experiência para os funcionários e promover a saúde para todos.

Os empregadores podem fazer mais para promover a equidade na saúde

Resumo.

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