Demasiados empleados cobran sus 401(k)s al dejar un empleo

Estadísticamente, es probable que cambie de trabajo varias veces antes de jubilarse. De hecho, una encuesta de Pew Research estimó que el 30% de los trabajadores estadounidenses cambiaron de trabajo sólo en 2022, la mayoría por un salario más alto. Pero hacerlo puede ser traicionero para su capacidad de jubilarse cuando quiera y con el estilo de vida que desee. ¿Por qué? Porque demasiadas personas cobran la totalidad de sus 401(k)s cuando dejan un trabajo - y los empleadores hacen poco por evitarlo. Según datos de Vanguard de 2021, la cuenta 401(k) media de una persona de 55 a 64 años era de 89.716 $. Eso no llevará muy lejos a una persona de clase media, ni siquiera con los ahorros para la jubilación de sus socios, la Seguridad Social y otras fuentes de ingresos para la jubilación. Estos saldos tan bajos se producen a pesar de que los empleadores, la industria de servicios financieros y los gurús de las finanzas personales hacen cada vez más hincapié en ayudar a los empleados a acumular ahorros para la jubilación a través de planes de jubilación patrocinados por la empresa. Muchas empresas disponen ahora de generosas tasas de aportación destinadas a atraer y retener a los mejores empleados y a garantizar la seguridad financiera en la jubilación. Sin embargo, la atención prestada a la acumulación de ahorros durante el empleo pasa por alto un hecho clave: en EE.UU., los empleados pueden cobrar en cualquier momento en que estén trabajando o cuando dejan un empleo. Entre las economías desarrolladas, sólo EE.UU. permite a las empresas presentar esta opción al empleado que se marcha. Los empleados también pagan el impuesto sobre la renta, y para las retiradas antes de los 59,5 años, pagarán un 10% de penalización. Con demasiada frecuencia, los empleados que se van cobran sus 401(k)s cuando cambian de trabajo, disipando todo lo que ahorraron mientras trabajaban. Pocos empleadores ven esto como un problema. Pero casi ninguna decisión que tome un empleado puede socavar tanto la preparación para la jubilación. Por qué y cuándo la gente cobra sus 401(k)s Para comprender mejor la prevalencia de los retiros de 401(k) cuando alguien deja un trabajo, nuestra reciente investigación estudió a 162.360 empleados salientes en EE.UU. cubiertos por 28 planes de jubilación. Dejaron sus empresas en un periodo de tres años antes de Covid-19, de 2014 a 2016. Sorprendentemente, el 41,4% de los empleados cobraron los ahorros 401(k) al salir por la puerta. Igualmente sorprendente fue que el 85% de los que hicieron efectivo el cobro agotaron todo el saldo. ¿Lo necesitaban? Es difícil saberlo con certeza, pero no es en absoluto una conclusión lógica que cobrar sea una respuesta buena o necesaria al dejar o perder un trabajo. Lo vemos tanto en nuestra investigación como en datos más recientes. Por ejemplo, estimamos que sólo el 27,3% de los asalariados que estudiamos habían perdido su empleo (en lugar de marcharse voluntariamente). Y otros países exigen muchos meses de desempleo y pruebas de dificultades evidentes antes de permitir que alguien recurra a los ahorros para la jubilación de aportación definida. Además, en EE.UU., los estudios del sector demuestran que la retirada de los ahorros se mantuvo estable o disminuyó ligeramente durante la pandemia de Covid, a pesar del aumento masivo de la pérdida de empleo. ¿Cómo se las arreglaron todas esas nuevas oleadas de desempleados? Confiaron en una combinación de cambios temporales en su estilo de vida, trabajos temporales y prestaciones gubernamentales, haciendo caso a llamamientos como el de Carrie Schwab-Pomerantz, presidenta de la Fundación Charles Schwab, que aconsejó a la gente que evitara acogerse a las normas relajadas sobre retiradas de dinero durante la pandemia en virtud de la ley CARES: "Incluso si es posible pedir prestado de su 401(k) o tomar una distribución... considere esto como un último recurso. Aunque las circunstancias actuales puedan ser difíciles, aconsejaría a cualquiera que evitara poner en peligro su futura jubilación a menos que fuera absolutamente necesario. Puede que no aprecie todas las consecuencias hasta mucho más tarde". La cifra del 41,4% de personas que cobraron en el momento de dejar el empleo en nuestros datos también empequeñece el número de personas que cobraron durante sus años de empleo. Mientras estuvieron empleados, las personas tuvieron muchas oportunidades de sufrir una crisis de liquidez por circunstancias como la pérdida del trabajo de un compañero, emergencias médicas, bodas que planificar, facturas inminentes de la universidad, y tuvieron que hacer frente a los mismos impuestos y penalizaciones por retirada anticipada. Sin embargo, sólo el 7% cobró mediante una retirada por dificultades económicas y el 3% mediante préstamos 401(k) que no se reembolsaron a tiempo. Calculamos que las pérdidas en dólares por retiros al cambiar de trabajo fueron 12,4 veces superiores a lo que estos 162.360 empleados retiraron durante los 6,6 años de media que estuvieron en sus empresas. Entonces, ¿por qué tanta gente cobra en efectivo en un cambio de trabajo específicamente y socava su seguridad de jubilación? ¿Por qué no transfieren su saldo 401(k) a una cuenta IRA o a una cuenta Roth o Roth IRA, mantienen el dinero en los planes de sus empleadores o transfieren los activos a los planes de los nuevos empleadores si están disponibles? Los problemas provienen de la burocracia y de la psicología. Los empleadores delegan toda la comunicación cuando un empleado se marcha a empresas de servicios financieros como Fidelity, Vanguard, TIAA o Alight, que administran sus planes. Estos planes envían anodinas cartas-formulario a los empleados con datos sobre cuáles son sus opciones, pero no consejos. Además, la carta-formulario, por ley, permite a los empleadores dar opciones menos atractivas a los empleados que se van si tienen saldos más bajos. Por ejemplo: A la mayoría de los empleados con saldos inferiores a 1.000 $ se les expide automáticamente un cheque de sus ahorros menos el impuesto sobre la renta y las penalizaciones del 10%, sin ofrecerles ninguna otra opción. A la mayoría de los empleados con saldos entre 1.000 y 5.000 $ se les ofrecen otras dos opciones al cobro: reinvertir los activos en una cuenta IRA cualificada o transferirlos al plan de un nuevo empleador. A la mayoría de los empleados con saldos superiores a 5.000 $ se les dan tres opciones para cobrar: mantener su dinero en el plan actual, reinvertir los activos en una cuenta IRA cualificada o transferirse al plan de un nuevo empleador. Es fundamental que estas cartas hagan que la opción de retirar el dinero esté mucho más presente de lo que lo estuvo durante los años de empleo. Convierten los ahorros para la jubilación, psicológicamente ilíquidos, en una fuente de dinero en efectivo listo. Cuando se incita a los empleados salientes a considerar la opción de cobrar en efectivo, resulta bastante atractivo gastar lo que antes se consideraba una fuente intocable de seguridad para la jubilación. No es de extrañar que sean muchos más los que cobran cuando cambian de trabajo que cuando trabajan. También descubrimos que las personas actúan con esa tentación de cobrar en efectivo con más fuerza cuando contribuyeron proporcionalmente menos a su saldo total del 401(k) - manteniendo constante el tamaño del saldo y otras características del empleado. Llamamos a este patrón el "efecto de composición de la cuenta". Ver más gráficos de HBR en Datos y visuales El patrón que observamos fue el mismo para los empleados con saldos 401(k) más altos o más bajos, ingresos más altos o más bajos, hombres o mujeres, empleados de más edad o más jóvenes, y los que dejaron la empresa en meses con alta o baja rotación. En conjunto, cuanto mayor era el saldo procedente de la empresa, más personas trataban sus ahorros como "dinero de la casa" o "dinero gratis" cuando se les incitaba, en el momento del cambio de trabajo, a considerar la opción de retirar el dinero. Cómo pueden ayudar los empresarios a los empleados que se marchan La lección que se desprende de nuestras conclusiones no es que los empleadores deban aportar menos en concepto de aportaciones de contrapartida patronal. La lección es que un empleador socialmente responsable también debe prestar atención a los empleados cuando abandonan la empresa. Las empresas con aportaciones más generosas para la jubilación tienen obviamente la intención de velar por el bienestar financiero de sus empleados en los próximos años. Y la mayoría sabe que muchos de sus empleados actuales cambiarán de trabajo - varias veces - antes de su eventual jubilación. La indiferencia de los empleadores ante las retiradas de efectivo está socavando su inversión en el futuro de sus empleados. En estos momentos, cobrar es el camino de menor resistencia. La gente elige lo que es fácil, no lo que es sensato. Los empresarios podrían tomar medidas para mejorar drásticamente la seguridad de la jubilación de sus empleados con un coste muy bajo para ellos. Por ejemplo, cada vez se reconoce más que es más probable cobrar si la gente carece de ahorros de emergencia. La nueva Ley Secure 2.0, que se convirtió en ley en diciembre de 2022, permite a los empleados destinar automáticamente hasta 2.500 dólares al año para pagar gastos de emergencia sin asaltar su fondo de jubilación. Al dar de alta a los nuevos empleados y explicarles las prestaciones de jubilación, los empleadores podrían fomentar el uso de estas cuentas y advertir a los nuevos empleados del peligro que supone retirarlas si más adelante cambian de trabajo. Los empleadores también podrían contratar a sus socios de servicios financieros para que les proporcionen "educación financiera justo a tiempo" a través de Internet sobre la preservación de los saldos de jubilación durante un cambio de trabajo, o pagar una sesión con un asesor financiero. Del mismo modo, los empleadores podrían pagar a las empresas de servicios financieros para que lleven a cabo una reunión de salida para ayudar a los empleados individuales a evaluar si deben mantener sus activos en su plan actual, transferirlos al plan de su nuevo empleador o hacer que su saldo 401(k) se transfiera automáticamente a fondos indexados Roth IRA de muy bajo coste. Todas estas opciones preservan la seguridad de la jubilación de los empleados y evitan las penalizaciones del 10% - y todas estas opciones deberían ser más sencillas que cobrar en efectivo. En esta misma línea, recomendamos que las empresas dejen de cobrar automáticamente a los empleados con saldos pequeños. Existen algunas formas emergentes de facilitar esta tarea; por ejemplo, una nueva iniciativa de "autoportabilidad" de Retirement Clearinghouse automatiza el proceso de transferencia de saldos inferiores a 5.000 $ del plan del empleador actual al del nuevo empleador si ambos patrocinadores del plan del empleador cuentan con los servicios de importantes firmas de servicios financieros como Vanguard, Alight y Fidelity. Si la industria no resuelve este problema de los ahorros para la jubilación que se agotan al cambiar de trabajo, es posible que ni a los empleadores ni a las empresas de servicios financieros les guste lo que venga después. Los gobiernos podrían intervenir para crear nuevos sistemas más parecidos a los de otras partes del mundo, como Australia. Allí, todas las empresas deben aportar la misma cantidad, todos los empleados deben aportar la misma cantidad, y la cuenta permanece con los empleados cuando cambian de trabajo - y los empleados no pueden acceder a su saldo hasta después de un desempleo prolongado. Creemos que el escenario más probable es que las empresas resuelvan el problema, y que los empleadores trabajen con las empresas de servicios financieros para introducir pequeños cambios con un potencial espectacular para cambiar la preparación de los empleados para la jubilación. Hay grandes beneficios para los empleadores en un mercado competitivo por el talento y para las empresas de servicios financieros que tomen la iniciativa en la solución de este acuciante problema social.

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Resumen.

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