3 nuevas normativas laborales de EE.UU. para las que las empresas deben prepararse ya

Aunque los despidos en Silicon Valley y en otros lugares dominan los titulares, la realidad es que muchas empresas siguen encontrándose hoy en día en una feroz guerra por el talento. Una avalancha de nuevas leyes y reglamentos -muchos de los cuales pretenden hacer que el lugar de trabajo sea más justo para los empleados- puede hacer que la situación sea aún más difícil para los empresarios. Tres de estas novedades -la prohibición propuesta por la Comisión Federal de Comercio de las cláusulas de no competencia en los contratos de trabajo, la legislación sobre transparencia salarial en muchas jurisdicciones locales y las nuevas divulgaciones sobre capital humano exigidas por la Comisión de Bolsa y Valores- tienen implicaciones de gran alcance que los líderes de las empresas pueden no haber comprendido del todo. Cómo se desarrollarán estos cambios no está nada claro, pero el momento de empezar a pensar en ellos es ahora. He aquí cómo los líderes pueden adoptar una mentalidad de crecimiento viendo los cambios que se avecinan como una oportunidad para reflexionar en profundidad sobre su estrategia de talento y convertir estos desarrollos normativos en una ventaja. Prohibición de las cláusulas de no competencia La norma propuesta por la FTC prohibiría el uso de cláusulas de no competencia como "un método desleal de competencia". La justificación de la agencia para la prohibición propuesta - que estima que aumentará los ingresos de los trabajadores entre 250.000 y 296.000 millones de dólares al año - es que estas cláusulas son injustas tanto para los trabajadores, a los que se impide buscar otras oportunidades, como para los empresarios, que no pueden contratar a los trabajadores obligados por las cláusulas de no competencia. El Aviso de Propuesta de Normativa de la FTC se publicó el 5 de enero de 2023, y el periodo de 60 días para comentarios públicos se cerró el 10 de marzo de 2023. Una vez que se publique una norma definitiva en el Registro Federal, las empresas tendrán 180 días para cumplirla. Aunque algunas investigaciones sugieren que la prohibición de la no competencia podría mejorar la innovación general en un sector industrial o en una región, las cosas son diferentes desde el punto de vista de los empresarios individuales. Para ellos, la eliminación de las restricciones a la no competencia podría dificultar la protección de la inversión que han realizado en la formación y el desarrollo de sus empleados. En ausencia de cláusulas de no competencia, a un competidor puede resultarle más fácil robar talentos y cosechar los beneficios de la inversión de su empresa en la experiencia y el desarrollo de un trabajador. Sin esta capacidad de proteger las inversiones en los empleados, los empresarios tendrán que dedicar más atención a ofrecer oportunidades de carrera, garantizar una cultura inclusiva y acogedora y explorar formas adicionales de mejorar la propuesta de valor del empleado para reforzar su retención. El impacto de una prohibición de no competencia puede suponer el mayor riesgo con los empleados de más alto nivel y aquellos con habilidades especializadas que tienen conocimientos sobre propiedad intelectual, clientes y estrategia empresarial que les harían atractivos para la competencia. En un esfuerzo por aumentar el compromiso de los empleados, muchas empresas comparten los resultados operativos clave y la información estratégica con los empleados por debajo del nivel de alta dirección. Con el aumento del riesgo de que los empleados sean reclutados por la competencia, las empresas pueden ser más selectivas en cuanto al tipo de información no pública que se comparte ampliamente con los empleados. Ante este riesgo competitivo, los líderes deben reforzar la forma en que los empleados que desempeñan funciones de alto valor conectan con la misión y la estrategia generales de la empresa. Legislación sobre igualdad salarial Colorado (2019), el estado de Nueva York (2023), California (2023), Washington (2023), y un puñado de municipios como la ciudad de Nueva York (2022), han aprobado leyes que exigen que los empleadores enumeren los rangos salariales tanto para los candidatos externos como para las oportunidades de promoción interna. La justificación de una mayor transparencia salarial es mejorar la negociación de los empleados y ayudar a abordar la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, pero estas leyes también tienen repercusiones significativas en la estrategia de talento de su empresa. Por ejemplo, exponer información sobre la estrategia salarial de su empresa podría permitir a los competidores fijar mejor los niveles salariales para robarle talento. Por supuesto, la transparencia salarial va en ambos sentidos: También verá los niveles salariales de sus competidores en los estados con estas leyes. Aunque es demasiado pronto para saber si las nuevas normas de transparencia aumentarán la rotación de empleados e impondrán costes adicionales de retención y contratación a los empleadores, no es demasiado pronto para reevaluar los aspectos no monetarios del empleo en su empresa que podrían convertirla en un lugar más atractivo para trabajar: el equilibrio entre la vida laboral y personal, las oportunidades de desarrollo, una cultura equitativa y vibrante, etc. Hay indicios de que la transparencia salarial ya está avivando las tensiones internas. La escasez de mano de obra provocada por la pandemia y sus continuas réplicas ha obligado a muchos empleadores a pagar una prima por los nuevos empleados. Los empleados veteranos, al enterarse de que a los nuevos se les paga mucho más por el mismo trabajo, pueden renunciar o hacer el mínimo trabajo en sus puestos. La solución más sencilla es asegurarse de que la remuneración de los empleados leales desde hace tiempo no se quede por detrás de la tarifa de mercado para sus puestos. Sí, eso significa un aumento de los costes de capital humano, pero retener a un empleado cualificado y motivado es mucho menos caro que buscar un sustituto y sufrir el coste de oportunidad para la empresa de un puesto clave que queda sin cubrir durante un largo periodo de tiempo. Normas propuestas sobre capital humano "Los inversores quieren comprender mejor uno de los activos más críticos de una empresa: su gente", tuiteó en 2021 el presidente de la SEC, Gary Gensler. Ha ordenado al personal de la SEC que desarrolle requisitos para que las empresas que cotizan en bolsa revelen los gastos en formación y desarrollo de habilidades, composición de la plantilla, rotación, diversidad, compensación y beneficios. La SEC ha fijado abril de 2023 como fecha para la propuesta de normas de divulgación del capital humano. La mayor atención de la SEC a la divulgación del capital humano está influida en parte por la presión de los inversores y del mundo académico. Una evaluación sugiere que aproximadamente el 90% del valor de las empresas del S&P 500 deriva de intangibles, siendo el capital humano uno de los más importantes. La divulgación de la gestión del capital humano se incluirá en el 10-K, que actualmente sólo exige la divulgación del número total de empleados. Aunque muchas empresas cuentan con sistemas integrados de información sobre recursos humanos, es posible que actualmente no estén haciendo un seguimiento de algunos de los datos que se espera que solicite la SEC, como el número total de contratistas o el gasto total en todas las formas de formación de los empleados en toda la empresa. La consolidación y el seguimiento de estos datos pueden requerir recursos y gastos adicionales. Las empresas deben revisar su enfoque actual de seguimiento de la información sobre los empleados y empezar a prepararse para la posibilidad de que sea necesario recopilar y auditar datos adicionales para la divulgación financiera anual. Además, dado que la divulgación de información sobre los empleados podría suponer una amenaza competitiva para la retención de talentos clave, las empresas deberían determinar si es necesario adoptar medidas adicionales para mejorar la retención. . . . Dado que estos tres desarrollos se aplicarán por igual a todas las empresas, los líderes pueden tener la tentación de relegarlos al equipo de cumplimiento. Eso sería un error. La cultura de la empresa y ofrecer un trabajo con propósito en apoyo de una misión convincente es lo que realmente crea una ventaja competitiva cuando se trata de la adquisición y retención de talentos. Los líderes con visión de futuro dedicarán una mayor atención a estos aspectos de la experiencia del empleado que son difíciles de replicar para los competidores.

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