Construindo uma aliança entre trabalhadores e empregadores para reformar o sistema de saúde dos EUA

O trabalho está em marcha. As greves dos trabalhadores do setor automobilístico, dos escritores e atores de Hollywood e até mesmo dos funcionários do setor de saúde conquistaram ganhos substanciais na mesa de negociação. A Amazon e a Starbucks têm se envolvido em tentativas locais de sindicalização em centros de distribuição e pontos de venda de java em todo o país. Até mesmo alguns grupos de médicos estão se organizando. Muitos veem isso como uma afirmação, há muito esperada, dos direitos dos trabalhadores americanos, cuja remuneração há décadas não consegue acompanhar o ritmo da administração ou da inflação. No entanto, da perspectiva especial do setor de saúde dos EUA, o novo empoderamento dos trabalhadores terá uma consequência inesperada: A TI pode dificultar para os empregadores a realização de experiências promissoras de redução de custos na área da saúde que não são familiares aos funcionários e, portanto, despertam suas suspeitas, especialmente aquelas que exigem mudanças nas opções de serviços de saúde dos trabalhadores. Portanto, para avançar com esses esforços, será necessário convencer os funcionários de que as reformas em seu sistema de saúde trarão recompensas diretas para eles e não apenas para os resultados financeiros das empresas. Uma maneira de persuadi-los: envolvê-los direta e autoritariamente no projeto e na gestão de seus benefícios de saúde. Há um modelo promissor: Os planos de saúde Taft-Hartley, que surgem de negociações coletivas, conseguiram envolver os funcionários e oferecer um atendimento eficiente. Por que os custos de assistência médica continuaram a subir Atualmente, os empregadores cobrem mais da metade de todos os americanos segurados por meio dos benefícios de saúde subsidiados por impostos que oferecem a seus funcionários. Isso faz com que os compradores de seguro patrocinado pelo empregador sejam a maior parte interessada no sistema de saúde, com poder de mercado coletivo suficiente (em teoria) para remodelar drasticamente o sistema de prestação de serviços de saúde. No entanto, os empregadores não conseguiram ou não quiseram exercer essa força potencial no mercado de saúde. Como resultado, seus prêmios dispararam, aumentando 7% em 2023. E a qualidade do seguro que oferecem aos funcionários tem se deteriorado constantemente em face do aumento dos custos. Em 2023, quase dois terços dos trabalhadores enfrentaram franquias de mais de US$ 1.000, e quase um terço das franquias é superior a US$ 2.000, o que torna o tratamento de saúde muito caro para muitos. Vários problemas contribuem para que os empregadores não consigam controlar seus próprios custos ou afetar o sistema de saúde como um todo. Mesmo as maiores empresas não têm um número suficiente de funcionários em um determinado mercado para forçar os médicos, hospitais e outros provedores locais a reduzir os preços ou mudar a forma como prestam serviços. A assistência médica é complicada e os empregadores geralmente não têm a sofisticação necessária para entender como comprar assistência médica de forma mais eficaz. Mas outro motivo importante é que os esforços sérios para reformar o sistema de prestação de serviços de saúde geralmente exigem que os usuários dos serviços - nesse caso, os funcionários - mudem a forma como obtêm seus serviços de saúde, o que pode gerar confusão e descontentamento entre os trabalhadores. Mesmo em épocas em que os empregos são escassos e os trabalhadores têm menos poder, isso é um problema para os empregadores que desejam uma força de trabalho estável e satisfeita. Em tempos de empoderamento da força de trabalho, como no período atual, o descontentamento da força de trabalho pode ser um impedimento ainda mais sério para a inovação do empregador na compra de assistência médica. O principal desafio da maioria das abordagens de controle de custos - além de simplesmente repassá-los aos funcionários por meio de prêmios, franquias e compartilhamento de custos mais altos - é que elas limitam a escolha de prestadores de serviços dos trabalhadores de uma forma ou de outra. Uma estratégia típica é afastar os funcionários dos provedores mais caros nos mercados locais e direcioná-los para médicos e instalações mais acessíveis. Mas muitos trabalhadores estabeleceram relacionamentos com esses provedores de alto custo e relutam em mudar para outros. E os provedores de alto custo às vezes incluem organizações de marca nos mercados locais, como hospitais-escola e centros de câncer. Outra abordagem é usar médicos e hospitais que estejam dispostos a compartilhar o risco financeiro do custo do atendimento que prestam. Nesses acordos, é mais provável que os médicos analisem criticamente o valor do tratamento que recomendam para seus pacientes. Isso muda a dinâmica tradicional da assistência médica paga por serviço, na qual os incentivos econômicos sempre favorecem fazer mais pelos pacientes, às vezes até o ponto de retornos clínicos negativos ou decrescentes. Como nem todos os provedores estão dispostos ou podem participar de contratos de compartilhamento de risco, os trabalhadores podem novamente enfrentar limites em suas escolhas de médicos e hospitais. Para superar a resistência dos funcionários, alguns empregadores têm usado incentivos financeiros para encorajá-los a aceitar limites quanto ao local onde podem obter atendimento. Os funcionários que querem mais liberdade de escolha pagam prêmios, franquias e coparticipações mais altos. Essa abordagem, no entanto, não conseguiu conter o aumento constante dos custos do seguro patrocinado pelo empregador. Um dos motivos pode ser o fato de que, com o passar do tempo, os funcionários com problemas de saúde se classificam nos planos de alto custo. Os funcionários mais caros, portanto, continuam a receber seus cuidados no sistema tradicional de taxa por serviço e a usar provedores locais caros. Está longe de ser certo que os agentes privados possam resolver os enormes problemas de custo e qualidade que assolam o sistema de saúde dos EUA. Por um lado, a consolidação entre médicos e hospitais nos mercados locais tornou ainda mais difícil para os planos patrocinados pelo empregador negociar melhores preços e encontrar provedores dispostos a participar de acordos de compartilhamento de riscos. Além disso, a falta de poder de mercado local continuará sendo um problema para os compradores com mentalidade reformista, a menos que eles possam se unir a outros empregadores para formar grupos de compra. Um remédio comprovado Para ter sucesso na redução dos custos, os empregadores terão que superar a desconfiança predominante entre a gerência e os trabalhadores, que temem que as economias decorrentes de qualquer reforma na área da saúde caiam no resultado final das empresas ou acabem em bônus para os executivos, em vez de entrar no bolso dos trabalhadores. Os empregadores terão de ser transparentes e específicos na demonstração de como as mudanças na cobertura afetarão os prêmios, as franquias e os copagamentos. Os trabalhadores precisarão de uma participação muito mais significativa do que a atual no desenvolvimento e gerenciamento de seus benefícios de saúde. O exemplo dos planos Taft-Hartley mostra que, por mais difíceis que sejam essas mudanças nas relações entre trabalhadores e gerentes, elas não são impossíveis. Esses planos realizam o controle conjunto dos benefícios de saúde por meio de vários mecanismos. Primeiro, suas diretorias são compostas igualmente por representantes da gerência e dos trabalhadores. Segundo, o financiamento total dos planos é negociado coletivamente. E, em terceiro lugar, os conselhos escolhem os CEOs dos planos, o que significa que eles devem ser aceitáveis para ambas as partes. Esses mecanismos criam a base para a confiança dos trabalhadores na gestão de seus benefícios de saúde. Como resultado, vários planos Taft Hartley envolveram com sucesso os funcionários na abordagem dos aumentos de custos, inclusive fazendo com que os funcionários concordassem de bom grado em mudar de provedor e participar de outros programas de redução de custos: A Unite Here, que representa os trabalhadores dos setores de hotelaria, alimentação e jogos de cassino, estabeleceu suas próprias clínicas médicas em vários locais, onde os membros podem receber amplos serviços de atendimento primário sem nenhum custo. O 32BJ SEIU, o maior sindicato de serviços imobiliários dos Estados Unidos, estabeleceu um programa de centros de excelência para serviços bariátricos e de substituição de articulações, no qual o atendimento é gratuito se os membros forem aos centros designados, mas para os quais não há cobertura se escolherem outros hospitais. Na cidade de Nova York, uma extensa análise de custo e qualidade mostrou que o New York Presbyterian custa 25% a mais do que outros hospitais locais para esses procedimentos muito caros. Apesar de sua marca excepcionalmente forte, o New York Presbyterian foi excluído da rede, e a 32BJ prometeu a seus membros que usaria a economia de custos para cobrir outros custos que o paciente poderia acumular e proporcionou aos trabalhadores o maior aumento anual da história recente. O que é convincente na abordagem Taft-Hartley é que as restrições que, de outra forma, seriam altamente impopulares, são aceitas como escolhas difíceis que as pessoas precisam fazer. Há um nível de confiança gerado pelo fato de os colegas administrarem o programa; os funcionários sentem que estão juntos nessa luta. Em uma era de empoderamento da força de trabalho, a alternativa a um modelo colaborativo de gestão de trabalhadores de seguro patrocinado pelo empregador é o crescimento contínuo e desenfreado do custo do atendimento até o ponto em que nem os trabalhadores nem os empregadores possam pagar um seguro significativo. Isso resultaria em um maior envolvimento do governo nos mercados de saúde. Isso poderia assumir a forma de controles diretos dos preços dos serviços de saúde, especialmente em mercados muito consolidados. Ou poderia resultar em um número muito maior de inscrições nos mercados do Affordable Care Act, à medida que os empregadores abandonassem totalmente o fornecimento de seguro saúde. A viabilidade do seguro patrocinado pelo empregador, que é a única confiança americana, pode depender agora, como nunca antes, da capacidade de empregadores e empregados de colaborar na reforma do sistema de saúde americano.

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Resumo.

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