Investigación: Cómo patrocinan los hombres y las mujeres a sus colegas más jóvenes

El patrocinio, o el acto de utilizar su propio capital social para defender a un empleado junior, a menudo se promociona como una solución para las desigualdades y una clave para fomentar la cantera de talentos. Si bien es cierto que la mayoría de los protegidos suelen beneficiarse del patrocinio, esta relación no tiene por qué centrarse únicamente en el protegido. También puede suponer una oportunidad de crecimiento para el patrocinador, ya que le permite profundizar y ampliar sus propias relaciones con compañeros y altos directivos al ayudar a conectar a un empleado junior. Sin embargo, son pocos los estudios que han analizado cómo afecta el patrocinio a los patrocinadores. ¿Hay algunas formas de patrocinio que favorecen más que otras las situaciones en las que todas las partes salen ganando? En un nuevo estudio (el primero en examinar empíricamente el patrocinio desde la perspectiva de los líderes), descubrimos que el patrocinio puede presentar una realidad complicada, especialmente para las mujeres líderes. Nuestros resultados muestran que existen diferencias entre los objetivos de hombres y mujeres como patrocinadores, lo que repercute en la forma en que aprovechan sus redes profesionales. Mientras que los hombres tienden a ser decididos en su patrocinio, dando prioridad a un objetivo que también beneficia a sus propias carreras, las mujeres tienden a esforzarse mucho por equilibrar muchos objetivos, a menudo contrapuestos, dirigidos principalmente al desarrollo de sus protegidos. Esto es una prueba de la brecha de género en el coste del patrocinio. Entonces, ¿cómo pueden las mujeres superar esta brecha de costes, sin dejar de ayudar a sus colegas más jóvenes a prosperar? El primer paso es comprender su causa. Analizamos nuestros hallazgos para ayudar a las mujeres a identificar y abordar las barreras que impiden unas relaciones más beneficiosas para ambas partes. Los hombres recurren al patrocinio para progresar, pero las mujeres no Para comprender cómo hombres y mujeres abordan mentalmente el patrocinio, realizamos varios estudios en los que se midieron los objetivos de los patrocinadores y el impacto resultante en la forma en que aprovechaban sus redes profesionales. Nuestra investigación incluye datos de más de 1700 profesionales que trabajan en Estados Unidos en diversos sectores. Todos los participantes tenían experiencia en la gestión de otras personas y en la prestación de apoyo profesional. Al analizar sus objetivos y estrategias de redes sociales como patrocinadores, descubrimos que el género es importante. Los hombres patrocinan a otras personas para progresar en sus propias carreras, pero las mujeres no. En general, hemos observado que las mujeres tienen más objetivos como patrocinadoras y que estos objetivos suelen entrar en conflicto entre sí. Las mujeres son más propensas a equilibrar sus propias necesidades con lo que es mejor para la carrera de sus protegidos. Por ejemplo, una patrocinadora podría intentar aumentar la visibilidad de su protegido identificando una oportunidad para que presente una actualización del proyecto ante los superiores de la empresa y, a continuación, presionar a sus colegas para que apoyen la oportunidad de presentación del protegido, todo ello mientras intenta mantener su propia reputación a pesar de participar en lo que otros podrían considerar un comportamiento de patrocinio agresivo. Estos objetivos implican equilibrar las necesidades de los protegidos con sus propias necesidades, lo que introduce una mayor complejidad y retos. Aunque muchos líderes están acostumbrados a equilibrar varias prioridades y tareas simultáneamente, las investigaciones en psicología y neurociencia demuestran que las personas no son tan buenas en la multitarea como creen. En el caso de los objetivos, está demostrado que equilibrar varios objetivos simultáneamente dificulta su consecución. Cuando las mujeres patrocinadoras tienen más objetivos que, además, son más propensos a entrar en conflicto, en comparación con los hombres patrocinadores, esto crea una experiencia psicológica más desafiante para las mujeres como patrocinadoras. Se trata de una brecha de género en la carga mental asociada al patrocinio. Por el contrario, observamos que los patrocinadores masculinos persiguen menos objetivos, y los que persiguen son más beneficiosos para ellos mismos. Sus objetivos se centran en cómo el patrocinio de un protegido también puede beneficiar su propio avance profesional como patrocinadores. Por ejemplo, un patrocinador masculino podría tener un objetivo inicial similar al de aumentar la visibilidad de su protegido, identificando una oportunidad para que este presente las novedades del proyecto ante sus superiores. Pero puede conseguir esta oportunidad presionando a un responsable de la toma de decisiones de mayor rango en la empresa, con quien también quiere desarrollar una mejor relación de trabajo. En pocas palabras, nuestra investigación muestra que los hombres patrocinan a sus protegidos de manera que puedan fomentar su propio avance profesional, patrocinándolos solo cuando es posible una situación en la que todos salgan ganando. Es más, esta diferencia de género en cuanto a objetivos se acentúa a medida que los patrocinadores ascienden en la jerarquía organizativa. La tendencia de los hombres a centrarse en su propio avance cuando patrocinan se hace más pronunciada a medida que adquieren más experiencia como patrocinadores. Básicamente, cuanto más frecuentemente patrocinan a otros, más propensos son a fijarse objetivos que les benefician a ustedes mismos. Los objetivos de las mujeres como patrocinadoras permanecen inalterados incluso a medida que avanzan en sus carreras y adquieren más experiencia como patrocinadoras. Teniendo en cuenta las barreras adicionales a las que aún se enfrentan hoy en día las mujeres líderes, es lógico que tengan más objetivos como patrocinadoras que los hombres. Se espera que las mujeres sean cuidadoras cálidas y afectuosas, un estereotipo que persiste a pesar de los avances generales que se han logrado en el ámbito laboral y en la sociedad. Ir en contra de esta expectativa puede dificultar el avance profesional de las mujeres, por lo que el patrocinio no está exento de riesgos para las mujeres líderes. Aunque algunos estudios sugieren que las personas se sienten más cómodas con las mujeres asertivas cuando defienden los intereses de otros, esta dinámica hace que sea difícil mantener el equilibrio, lo que se traduce en una carga mental adicional que las mujeres deben gestionar como patrocinadoras. Es importante destacar que nuestra investigación también muestra que los objetivos desiguales de hombres y mujeres, y las cargas asociadas a ellos, influyen en la forma en que aprovechan sus redes de contactos. Los objetivos influyen en cómo los patrocinadores establecen contactos para sus protegidos Investigaciones anteriores han demostrado que los objetivos determinan la forma en que las personas abordan sus redes sociales, y que un único objetivo profesional lleva a las personas a activar redes «escasas» y ricas en información que les ayudan a alcanzar la movilidad ascendente. Nuestro estudio reveló que el enfoque exclusivo de los patrocinadores masculinos en beneficiarse a sí mismos les lleva a aprovechar mentalmente estas redes sociales «escasas» que contienen personas con las que tienen una relación más distante. Esta estrategia puede ser fructífera: recurrir a redes de conocidos sin conexión y «contactos esporádicos» es especialmente beneficioso para encontrar nueva información, recursos y oportunidades cruciales para el avance. Los patrocinadores masculinos pueden estar identificando nuevas oportunidades, información y conexiones que de otro modo no llegarían al protegido, lo que convierte esta táctica en una estrategia eficaz para el patrocinio. Pero, más concretamente, cuando los patrocinadores masculinos recurren a sus redes de esta manera, también contribuyen a su propio avance profesional. Por ejemplo, ponerse en contacto con un conocido para ofrecerle una oportunidad a un protegido brinda la oportunidad de fortalecer la relación entre el patrocinador y ese conocido. También puede brindar al patrocinador la oportunidad de mantenerse en la mente de un amplio grupo de contactos influyentes de la red. En pocas palabras, la estrategia de networking de los patrocinadores masculinos es beneficiosa tanto para los resultados profesionales de los protegidos como para la creación de redes de los propios patrocinadores. Por el contrario, las mujeres patrocinadoras tienden más a equilibrar objetivos que tienen en cuenta tanto sus propias necesidades como lo que es mejor para sus protegidas. Hemos descubierto que estos objetivos llevan a las mujeres patrocinadoras a aprovechar redes «densas» de contactos más cercanos. Esto significa que las mujeres recurren a grupos de relaciones sólidas, que también están interconectados entre sí. Apoyarse en relaciones sólidas y fiables puede ser útil para movilizar el apoyo y reforzar las relaciones existentes. El patrocinio a través de redes densas puede ser una «apuesta más segura» para las mujeres patrocinadoras, especialmente teniendo en cuenta los prejuicios a los que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo. Una posible desventaja es que las redes densas también son propensas a la redundancia de información, lo que podría reducir las oportunidades para el protegido y no proporcionar al patrocinador oportunidades para ampliar y construir su red con nuevas conexiones. Esto significa que, al abordar el patrocinio con muchos objetivos contradictorios, la estrategia de red social de las patrocinadoras podría generar menos recursos informativos para su protegido y, al mismo tiempo, llevar a perder oportunidades para ampliar su propia red. En resumen, nuestra investigación demuestra que las estrategias de redes sociales de los patrocinadores masculinos son mutuamente beneficiosas tanto para ellos mismos como para sus protegidos, pero no así las estrategias de redes sociales de las mujeres. Cómo convertirse en un mejor patrocinador Entonces, ¿cómo deben abordar el patrocinio los hombres y las mujeres? ¿Hay una forma mejor que otra? En última instancia, no hay una forma objetivamente correcta o incorrecta. Los objetivos de los patrocinadores son únicos para sus situaciones. Algunos líderes pueden argumentar que el patrocinio es, en esencia, una forma de apoyo profesional y que las necesidades del protegido siempre deben tener prioridad. Pero es posible un patrocinio beneficioso para todos, que ayude tanto a los protegidos a obtener oportunidades de avance profesional como a los patrocinadores a construir sus propias redes. Reconociendo los retos descubiertos en nuestros hallazgos, animamos tanto a los hombres como a las mujeres a que cambien su mentalidad con respecto al patrocinio. Es posible que muchos patrocinadores prefieran abordar el patrocinio como algo que hay que hacer, y aplaudimos la motivación que hay detrás de dar prioridad a las necesidades del protegido a la hora de ofrecer patrocinio. Sin embargo, perseguir demasiados objetivos al mismo tiempo, especialmente cuando estos objetivos entran en conflicto, hace que sea menos probable alcanzarlos. Nuestra investigación también sugiere que esto dará lugar a estrategias de redes sociales menos eficaces para los resultados de los protegidos (es decir, activar redes densas en lugar de redes escasas pero valiosas). Para aliviar la carga mental que supone equilibrar demasiados objetivos como patrocinadores, recomendamos a los líderes que aborden el patrocinio como un proceso de dos pasos y se centren en uno cada vez. En primer lugar, establezcan una base sólida de mentoría con su protegido discutiendo directamente con él sus objetivos y prioridades. En segundo lugar, identifiquen los puntos en común entre los objetivos y prioridades de su protegido y los suyos propios; estas son oportunidades de patrocinio mutuamente beneficiosas. Por ejemplo, los patrocinadores podrían presentar a sus protegidos a otro líder de la empresa con el que también podrían beneficiarse de una relación laboral más sólida. Este patrocinio beneficia tanto al desarrollo de la red del protegido como al del patrocinador. Otro ejemplo podría ser abogar por que un protegido sea recompensado por su impresionante trabajo en un proyecto o iniciativa que esté liderando el patrocinador. Esto destaca tanto las habilidades del protegido como la capacidad de liderazgo del patrocinador para cultivar y gestionar el mejor talento. En última instancia, las oportunidades de patrocinio beneficiosas para todas las partes variarán según los sectores y las empresas. Sin embargo, adoptar una mentalidad beneficiosa para todas las partes y perseguir objetivos comunes podría aliviar algunos de los costes psicológicos que experimentan las patrocinadoras sin que ello suponga para los protegidos la pérdida de oportunidades de experimentar el patrocinio en forma de estrategias de redes sociales menos eficaces por parte de los patrocinadores. Además, contribuye a garantizar que tanto los patrocinadores como las patrocinadoras proporcionen patrocinio de formas que también puedan ayudar a su propio avance profesional. Cómo pueden las empresas fomentar un mejor patrocinio Las recomendaciones para las empresas son más complejas. La mayoría de las organizaciones no cuentan con programas formales de patrocinio, sino que se centran en programas de mentoría que animan de manera general a los líderes a proporcionar apoyo profesional. Aunque la intención es buena, al no apreciar las diferencias entre la mentoría y el patrocinio, así como la complejidad adicional que el patrocinio supone para los líderes, se corre el riesgo de respaldar pasivamente un patrocinio desigual. Nuestra investigación muestra que las mujeres asumirán una mayor carga mental al patrocinar, mientras que los hombres patrocinarán a otros de manera que beneficie sus propias carreras. Irónicamente, animar ampliamente a los líderes a patrocinar más podría crear desigualdades entre el liderazgo, ya que las mujeres asumen responsabilidades adicionales. En su lugar, animamos a las empresas a eliminar las barreras adicionales que rodean la forma natural en que se produce el patrocinio. Esto podría incluir la educación sobre las diferencias entre la tutoría y el patrocinio, el reconocimiento de los costes y riesgos adicionales del patrocinio, y el fomento de que los líderes busquen oportunidades de patrocinio «beneficiosas para todos» que puedan ayudar tanto a los protegidos como a los patrocinadores en sus carreras. La transparencia sobre el funcionamiento del patrocinio también podría ayudar a desestigmatizar la asertividad en nombre de los demás, contribuyendo a reducir las sanciones a las que podrían enfrentarse las mujeres por actuar de forma contraria a los estereotipos de género. Animamos a los líderes y a los protegidos a evitar una perspectiva de suma cero a la hora de abordar el patrocinio. Existen riesgos y beneficios potenciales para todas las partes, y con un patrocinio eficaz, todos pueden salir ganando.

Investigación: Cómo patrocinan los hombres y las mujeres a sus colegas más jóvenes

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