Pesquisa: Como homens e mulheres patrocinam colegas juniores

O patrocínio, ou o ato de utilizar seu próprio capital social para defender um funcionário júnior, é frequentemente apresentado como uma solução para as desigualdades e fundamental para fomentar o fluxo de talentos. Embora seja verdade que a maioria dos protegidos geralmente se beneficia ao receber patrocínio, essa relação não precisa ser apenas sobre o protegido. Ela também pode representar uma oportunidade de crescimento para o patrocinador, permitindo que ele aprofunde e amplie seus próprios relacionamentos com colegas e líderes seniores ao ajudar a conectar um funcionário júnior. No entanto, poucas pesquisas estudaram como o patrocínio afeta os patrocinadores. Algumas formas de patrocínio são mais propícias a circunstâncias mutuamente benéficas do que outras? Em um novo estudo (o primeiro a examinar empiricamente o patrocínio da perspectiva dos líderes), descobrimos que o patrocínio pode apresentar uma realidade complexa, especialmente para as líderes femininas. Nossos resultados mostram que existem diferenças entre os objetivos dos homens e das mulheres como patrocinadores, o que afeta a forma como eles utilizam suas redes profissionais. Enquanto os homens tendem a ser determinados em seu patrocínio — priorizando um objetivo que também beneficia suas próprias carreiras —, as mulheres tendem a se esforçar muito para equilibrar muitos objetivos, muitas vezes concorrentes, direcionados principalmente ao desenvolvimento de seus protegidos. Isso é uma evidência da diferença de gênero no custo do patrocínio. Então, como as mulheres podem superar essa diferença de custo, sem deixar de ajudar um colega júnior a prosperar? O primeiro passo é entender sua causa. Analisamos nossas descobertas para ajudar as mulheres a identificar e lidar com as barreiras que impedem relações mais mutuamente benéficas. Os homens buscam patrocínio para progredir, mas as mulheres não Para entender como homens e mulheres abordam mentalmente o patrocínio, realizamos vários estudos medindo os objetivos dos patrocinadores e o impacto resultante sobre como eles exploravam suas redes profissionais. Nossa pesquisa inclui dados de mais de 1.700 profissionais que trabalham nos Estados Unidos em diversos setores. Todos os nossos participantes tinham experiência em gerenciar outras pessoas e fornecer apoio profissional. Ao analisar seus objetivos e estratégias de rede social como patrocinadores, descobrimos que o gênero é relevante. Os homens patrocinam outras pessoas para progredir em suas próprias carreiras, mas as mulheres não. Em geral, descobrimos que as mulheres têm mais objetivos como patrocinadoras, e seus objetivos são mais propensos a entrar em conflito entre si. As mulheres tendem a equilibrar suas próprias necessidades com o que é melhor para a carreira de seus protegidos. Por exemplo, uma patrocinadora pode tentar aumentar a visibilidade de seu protegido, identificando uma oportunidade para ele apresentar uma atualização do projeto diante dos superiores da empresa e, em seguida, convencer os colegas a apoiar a oportunidade de apresentação do protegido — tudo isso enquanto tenta manter sua própria reputação, apesar de se envolver no que outros podem considerar um comportamento agressivo de patrocínio. Esses objetivos envolvem equilibrar as necessidades do protegido com as suas próprias necessidades, introduzindo maior complexidade e desafios. Embora muitos líderes estejam acostumados a equilibrar várias prioridades e tarefas simultaneamente, pesquisas da psicologia e da neurociência mostram que as pessoas não são tão boas em multitarefas quanto acreditam. No caso das metas, está bem estabelecido que equilibrar várias metas simultaneamente torna mais difícil alcançá-las. Quando as patrocinadoras têm mais metas que também são mais propensas a entrarem em conflito, em comparação com os patrocinadores, isso cria uma experiência psicológica mais desafiadora para as mulheres como patrocinadoras. Essa é uma diferença de gênero na carga mental associada ao patrocínio. Em contrapartida, observamos que os patrocinadores masculinos buscam menos objetivos, e aqueles que buscam são mais benéficos para si mesmos. Seus objetivos se concentram em como o patrocínio a um protegido também pode beneficiar seu próprio avanço na carreira como patrocinadores. Por exemplo, um patrocinador masculino pode ter um objetivo inicial semelhante de aumentar a visibilidade de seu protegido, identificando uma oportunidade para que ele apresente atualizações do projeto diante de superiores. No entanto, ele pode garantir essa oportunidade pressionando um tomador de decisão de status superior na empresa, com quem ele também deseja desenvolver um melhor relacionamento de trabalho. Simplificando, nossa pesquisa mostra que os homens patrocinam seus protegidos de maneiras que podem promover seu próprio avanço na carreira, patrocinando apenas quando são possíveis situações em que todos saem ganhando. Além disso, essa diferença de gênero nas metas aumenta à medida que os patrocinadores sobem na hierarquia organizacional. A tendência dos homens de se concentrarem em seu próprio avanço ao patrocinar torna-se mais pronunciada à medida que se tornam patrocinadores mais experientes. Essencialmente, quanto mais frequentemente os homens patrocinam outras pessoas, mais provável é que estabeleçam metas benéficas para si mesmos. As metas das mulheres como patrocinadoras permanecem inalteradas, mesmo à medida que avançam em suas carreiras e se tornam patrocinadoras mais experientes. Considerando as barreiras adicionais que as líderes femininas ainda enfrentam hoje, é razoável que elas tenham mais objetivos como patrocinadoras do que os homens. Espera-se que as mulheres sejam cuidadoras calorosas e carinhosas, um estereótipo que persiste apesar do amplo progresso alcançado no local de trabalho e na sociedade. Ir contra essa expectativa pode tornar difícil para as mulheres avançarem em suas carreiras, portanto, o patrocínio não é isento de riscos para as líderes femininas. Embora alguns estudos sugiram que as pessoas se sentem mais à vontade com mulheres assertivas quando elas defendem os interesses de outras pessoas, essa dinâmica torna difícil encontrar o equilíbrio, resultando em uma carga mental extra que as mulheres precisam administrar como patrocinadoras. É importante ressaltar que nossa pesquisa também mostra que as metas desiguais de homens e mulheres — e os encargos associados a elas — afetam a forma como eles utilizam suas redes de contatos. Os objetivos influenciam a forma como os patrocinadores estabelecem redes para os seus protegidos Pesquisas anteriores estabeleceram que os objetivos moldam a forma como as pessoas abordam suas redes sociais, com um único objetivo de carreira levando os indivíduos a ativar redes “esparsas” e ricas em informações que auxiliam na mobilidade ascendente. Nosso estudo descobriu que o foco singular dos patrocinadores masculinos em beneficiar a si mesmos os leva a explorar mentalmente essas redes sociais “esparsas” que contêm indivíduos mais distantes. Essa estratégia pode ser proveitosa: recorrer a redes desconectadas de conhecidos e “contatos vagos” é especialmente benéfico para encontrar novas informações, recursos e oportunidades cruciais para o avanço. Os patrocinadores masculinos podem estar identificando novas oportunidades, informações e conexões que, de outra forma, não chegariam ao protegido, tornando essa uma tática eficaz para o patrocínio. Mas, mais especificamente, quando os patrocinadores masculinos recorrem às suas redes dessa forma, isso também ajuda no avanço de suas próprias carreiras. Por exemplo, entrar em contato com um conhecido sobre uma oportunidade para um protegido oferece a chance de fortalecer o relacionamento entre o patrocinador e esse conhecido. Isso também pode proporcionar ao patrocinador a oportunidade de permanecer em destaque para um amplo conjunto de contatos influentes na rede. Simplificando, a estratégia de networking dos patrocinadores masculinos é benéfica tanto para os resultados profissionais dos protegidos quanto para a construção da própria rede dos patrocinadores. Em contrapartida, as patrocinadoras tendem a equilibrar objetivos que levam em consideração tanto suas próprias necessidades quanto o que é melhor para seus protegidos. Descobrimos que esses objetivos levam as patrocinadoras a aproveitar redes “densas” de contatos mais próximos. Isso significa que as mulheres recorrem a grupos de relacionamentos sólidos, que também estão interligados entre si. Apoiar-se em relacionamentos fortes e confiáveis pode ser útil para mobilizar apoio e fortalecer relacionamentos existentes. O patrocínio por meio de redes densas pode ser uma “aposta mais segura” para as patrocinadoras, especialmente considerando os preconceitos que as mulheres enfrentam no local de trabalho. Uma possível desvantagem é que redes densas também são propensas a informações redundantes, o que pode levar a menos oportunidades para o protegido e não proporcionar à patrocinadora oportunidades de ampliar e construir sua rede com novas conexões. Isso significa que, ao abordar o patrocínio com muitos objetivos conflitantes, a estratégia de rede social das patrocinadoras pode render menos recursos informacionais para seus protegidos e, simultaneamente, levar à perda de oportunidades de expandir sua própria rede. Em resumo, nossa pesquisa mostra que as estratégias de rede social dos patrocinadores masculinos são mutuamente benéficas para eles próprios e para seus protegidos, mas as estratégias de rede social das mulheres não o são. Como se tornar um melhor patrocinador Então, como homens e mulheres devem abordar o patrocínio? Uma maneira é melhor do que a outra? Em última análise, não existe uma maneira objetivamente certa ou errada. Os objetivos dos patrocinadores são únicos para suas situações. Alguns líderes podem argumentar que o patrocínio é, em sua essência, uma forma de apoio à carreira e que as necessidades do protegido devem sempre ter prioridade. No entanto, é possível um patrocínio em que todos ganham, ajudando os protegidos a obter oportunidades de avanço na carreira e construindo as próprias redes dos patrocinadores. Reconhecendo os desafios identificados em nossas descobertas, incentivamos tanto homens quanto mulheres a evoluírem em sua mentalidade sobre o patrocínio. Muitos patrocinadores podem preferir abordar o patrocínio como a coisa certa a se fazer, e aplaudimos a motivação por trás da priorização das necessidades do protegido ao fornecer patrocínio. No entanto, perseguir muitos objetivos simultaneamente, especialmente quando esses objetivos estão em conflito, torna menos provável que eles sejam alcançados. Nossa pesquisa também sugere que isso levará a estratégias de rede social menos eficazes para os resultados dos protegidos (ou seja, ativar redes densas em vez de redes valiosas e esparsas). Para aliviar a carga mental de equilibrar muitos objetivos como patrocinadores, recomendamos que os líderes abordem o patrocínio como um processo de duas etapas e se concentrem em uma de cada vez. Primeiro, estabeleça uma base sólida de mentoria com seu protegido, discutindo diretamente seus objetivos e prioridades com ele. Em segundo lugar, identifique a sobreposição entre os objetivos e prioridades do seu protegido e os seus próprios; essas são oportunidades de patrocínio mutuamente benéficas. Por exemplo, os patrocinadores poderiam apresentar os protegidos a outro líder na empresa, onde eles também poderiam se beneficiar de um relacionamento de trabalho mais forte. Esse patrocínio beneficia tanto o desenvolvimento da rede do protegido quanto do patrocinador. Outro exemplo poderia ser defender que um protegido seja recompensado com base em seu trabalho impressionante em um projeto ou iniciativa liderada pelo patrocinador. Isso destaca tanto as habilidades do protegido quanto a capacidade de liderança do patrocinador para cultivar e gerenciar os melhores talentos. Em última análise, as oportunidades de patrocínio em que todos ganham variam entre os setores e as empresas. Mas empregar uma mentalidade de ganho mútuo e a busca de objetivos pode aliviar alguns dos custos psicológicos que as patrocinadoras femininas experimentam, sem custar aos protegidos oportunidades de experimentar o patrocínio na forma de estratégias de rede social menos eficazes por parte dos patrocinadores. Além disso, ajuda a garantir que patrocinadores masculinos e femininos estejam fornecendo patrocínio de maneiras que também possam ajudar no avanço de suas próprias carreiras. Como as empresas podem promover um melhor patrocínio As recomendações para as empresas são mais complexas. A maioria das organizações não possui programas formais de patrocínio e, em vez disso, concentra-se em programas de mentoria que incentivam amplamente os líderes a oferecer apoio profissional. Embora a intenção seja boa, não reconhecer as diferenças entre mentoria e patrocínio, bem como a complexidade adicional que o patrocínio cria para os líderes, corre o risco de endossar passivamente um patrocínio desigual. Nossa pesquisa mostra que as mulheres assumirão uma carga mental maior ao patrocinar, enquanto os homens patrocinarão outras pessoas de maneiras que beneficiem suas próprias carreiras. Ironicamente, incentivar amplamente os líderes a patrocinar mais pode criar desigualdades entre a liderança, já que as mulheres assumem responsabilidades adicionais. Em vez disso, incentivamos as empresas a remover barreiras adicionais em torno de como o patrocínio ocorre naturalmente. Isso pode incluir educação sobre as diferenças entre mentoria e patrocínio, reconhecimento dos custos e riscos adicionais do patrocínio e incentivo aos líderes a buscar oportunidades de patrocínio “ganha-ganha” que possam ajudar tanto os protegidos quanto os patrocinadores em suas carreiras. A transparência sobre como o patrocínio funciona também pode ajudar a desestigmatizar a assertividade em nome de outras pessoas, ajudando a reduzir a penalidade que as mulheres podem enfrentar por agir de maneira contrária aos estereótipos de gênero. Recomendamos que líderes e protegidos evitem uma perspectiva de soma zero ao abordar o patrocínio. Existem riscos e benefícios potenciais para todas as partes e, com um patrocínio eficaz, todos podem se beneficiar.

Pesquisa: Como homens e mulheres patrocinam colegas juniores

Resumo.

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